员工高薪VS高管低薪？
有这样一家公司：它的员工收入比其他公司要高一些，但管理层的工资却是别家的三分之一甚至四分之一；CEO和董事长一年才20多万元，其他管理层有的连10万元都不到；公司元老除一人去世、一人为官，其余的都还在任。 这家公司就是春秋航空。公司创始人王正华在接受《世界经理人》采访时这样介绍公司的薪酬模式。（点击进入10月刊文章《春秋“老王”的太极人生》） 以上春秋航空报酬水平的说法，是否可信？这样的薪酬模式在其他企业是否可以复制？带着这些问题，世界经理人网站用户纷纷发表自己的见解。 互动话题：高管薪酬难题新解，您认可春秋航空的做法吗? 可信度：★★★★☆ 编者：企业创始人的个人魅力和影响力对企业的塑造是至关重要的。对王正华来说，目前拥有的成就和声誉已经让他超越了再去追求、算计个人财富的阶段，相比之下，他更看重的是如何通过企业表达自己的商业思路、甚至人生境界。 不仅在薪酬体系方面独树一帜，在股权激励方面，王正华也有独特的见解。他在公司股份制改革伊始，就把股份散给了管理层和员工，自己只占30%。辅导春秋航空上市的券商也想不通：“你会给自己添麻烦的，把股份给别人等于把权力给了别人。”王正华却认为，“人心都是肉做的，权力集中在自己的手上看似容易做事，但多数人还是会起积极作用的，这个钱反正都是大家的”。 春秋“老王”的表态信誓旦旦，对此世界经理人用户赞贬不一。 “arronshi”完全赞同王正华的做法。“企业有钱赚了，大家自然都可以得到好处，穷则独善其身，富则兼济天下，都是可以明白的道理。” “这个老王不简单，轻松解决了高管薪酬难题。基层员工的报酬实现越快越好，高层员工则反之。股权激励才是调动与稳定中高管理层有效的办法。” “shyu”这样总结。 “洪干劲”有些怀疑，“表面上春秋航空高管薪酬好像是低了，其实不是的，看山不是山，看水也不是水，一切都是表象，许多董事长年薪1元，其实都拥有不少股份.....远远超过普通员工的收入。” 再说了，如果春秋航空的高管薪酬确实较同行低，或将“不太容易留高才”。 可行性：★★★★★ “manager.angel”：“在这样的薪酬制度下，创新也好，企业动力也好，大部分都来自基层员工——真正实现了群众的智慧是无穷的。还有什么比众志成城团结一心更有力的？这也很好地解释了财散人聚，财聚人散的道理。” “基层员工应该高工资，低绩效。而高层往往是低工资，高绩效。这是惯例。”“igorbeth”指出了他认为的企业薪酬体系设计的基本思路，或许这也是春秋“老王”的基本思路。 基层员工的工作具体而繁重，成就感和价值实现并不容易得到，对公司的归属感较管理层弱，所以“shyu”认为“基层员工的报酬实现越快越好”，这样才能够留住员工，让他们发挥最大的工作效力。 管理层往往是企业经营成败的关键，企业管理中的“委托-代理问题”让它的薪酬构成必须有别于普通员工，既需要有短期性激励报酬，以保证管理层有动力为企业的当期业绩付出努力，同时还需要设置长期性激励报酬，让管理层考虑公司的长远的价值创造。因此“大马（阳光）”认为“中层管理者主要通过年终绩效进行分红，高年终绩效可以让他为一年的目标而努力，高层管理者实行股权激励，让他真正与企业捆绑在一起，这就是收入的实现方式不同。” “企业内不同层级员工的相对薪酬对他们间的关系有微妙的影响”，“whf212”总结到，“一线收入高满意度高，稳定且执行力好，最终将会使效益提高，这部分年终可以部分返给管理层，管理层也满意了，公司因此相对来说发展更稳更好，高层更看得到希望了，企业也走得更远了。” “manager.angel”也极力推崇这样的薪酬制度。他的理由是：“重视基层利益，那么团队就比较好带，对管理层的敌视抵触就少得多，甚至不是抵触，反而觉得稍微不好好做就对不住管理层的人。另外，团队好带，管理层的人压力很小，也不用怎么担心下属经常有取而代之的想法，管理层的人也能踏实工作，没什么后顾之忧。” 可复制性：★★★☆☆ “说不清”：首先承认这个做法有道理；其次，薪酬体系取决于企业的运营机制和文化，不能一叶障目；第三，差异永远都是存在的，所以可以借鉴、参考，但是千万不要复制。 在春秋航空，“每逢重大节假日，管理层都会在机场一线，迎接最后一批返航的机组人员和地勤人员，清晨又要慰问第一批上岗的员工，管理层回不了家、吃不上年夜饭也是常事”。给予员工尊重和温暖成为了管理层的优先任务。 恰恰是这种独特的企业文化成就了春秋航空独特的薪酬制度。对缺乏这种文化的企业来说，冒然尝试春秋航空的薪酬模式可能会适得其反。 “CHaos”认为，一般企业不可盲目跟风。“我认可他的做法，但这个做法要有效果必须得有一个适合的团队文化和环境，要结合进行分析！” 如果单纯认为，高管需要的只是高额的薪水，那么你会发现，他们的欲望永远无法填满。处在他们那个阶段，年薪的多少只是衡量社会地位的一个标签。“浮云E朵”认为，他们在选择工作时更在意能否得到成就感，社会责任感，公平感，被认同感。 所以，“企业文化和绩效制度，同等重要”。 一个成功的企业，一个能留住人才的企业，仅仅做到高报酬还不够，还有更多非金钱的因素在起作用。所以，在选择标新立异之前，先掂量掂量自己的软实力够不够硬。 他山之石：高管薪酬永远是企业薪酬体系金字塔的塔尖 近日，根据全球管理咨询公司Hay（合益）集团一项基于全球2万多家公司、超过1400万名员工薪酬数据的最新研究结果显示，中国企业高管薪酬十年增3.5倍，增幅居全球之首，印 尼、巴西等国紧随其后。谈到原因，研究者称由于“在新兴市场国家，关键人才的吸引和保留问题越来越重要，而管理人才则尤其短缺，薪资则水涨船高。”
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