构建绩效管理体系的工具（上）
第三讲构建绩效管理体系的工具（上） 构建绩效管理体系 接下来，第二步就是构建绩效管理体系，借助“图、库、卡、单”工具进行有效管理。 （一） 指标分解图 指标分解图中，每个指标都被赋予一个标记。在每个数字标记中，数值的大小代表指标类型的个数，数值的位数代表指标之间的层次关系。图2-2指标分解图 1.指标分解的步骤Æ 从决策层开始，把经营班子中分管的副总设为1，一般三到五个指标即可。如图，盈利率设为1；Æ 分解到主管中层，一般为两位数字。如图，市场份额设为1.1；Æ 分解到部门岗位，一般为三位数。如图，人工成本设为2.1.1；Æ 还可以按照平衡记分卡包括的四个角度，赋予一个固定的数，代表指标的属性。 2.分解图的好处有了指标编码，实际上就等于找到了管理指标的一张网。比如，如果代码为1.2.1.2.3.3的指标完不成，从其代码就能知道它会影响分管领导陈某和部门主管王某的绩效。 （二） 指标库 1.指标库的字段定义可以定义为如下的字段：分管领导、部门、岗位名称、指标类型、指标属性、关键业绩领域、指标名称、指标定义、计算公式、指标收集、指标来源、指标核对、统计周期、统计方式、相关说明。 2.指标库管理的功能指标库管理是对指标进行全面系统的管理，它有两个功能：Æ 查寻功能按照不同的字段,也就是根据关键业绩领域来进行查寻，这样可以有效地实现目标编码的功能。所谓“关键业绩”是指实行指标库管理时，把所有指标分成：分管领导、部门、岗位名称、指标类型、指标属性等工作模块。获得关键业绩指标的途径就是：在撰写岗位说明书中的工作职责时，每一条都加一个四到六个字的二级提纲，再陈述几句话。比如：给财务计划加上一个二级提纲，上报报表，再去描写怎么上报，上报哪些表。这样关键业绩领域也就找到了。Æ 统计功能统计功能体现在如下指标，它们包括：① 分类统计类指标：分成年平均、部门平均、不同指标类型平均等指标。② 评价类指标：连续优秀指标、连续差的指标、波动大的指标自动汇报，实现指标动态管理。其中，连续波动大的指标，是指 “今天优，明天差” 业绩波动大的指标，这样的指标被认为是重点指标。在六西格玛管理中同样倡导“盯住偏差”。另外，查询只是静态的查询，还要实现动态的管理，也就是说，指标是活的，要经常淘汰指标。③ 横向比较类指标：各部门达优率、完成率等。 【案例】从对培训的效果进行考核，看指标的动态管理。考核培训效果，可以从学习层面入手。通常首先使用考试“通过率”这个指标。随着学员对业务知识熟练程度的不断提高，当有90%以上的人都能顺利通过考试时，由于它的区分度下降，就要选取新的指标。通过逆向思维，可以选择“考试未通过率”这个指标，它的值等于1减去通过率。这种运用减法的方法，减少了计算的复杂性。再到后来，学员对此类考试题目已经是轻车熟路，基本上都能通过了。这时，旧的指标就必须淘汰，引进新的指标“优秀率”。一些企业的优秀率不光要求作为个人要考到80分以上，而且整个部门的考核优秀率要达到一定的百分比，否则，达优的学员也要陪着没有达优的学员重考一遍，这称为“陪考制度”。它有利于改变从前人们不愿意去参加考试，且考前不学习突击背的风气，形成班组长领着大家考前集体学习的氛围。总之，要根据企业实际，具体设计和变动指标，但并不是所有指标都能够运用动态管理。对于考核培训效果来说，培训数量和培训及时性的考核是不能变的。
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