HR如何做好年终留人？
企业留人术一：雷尼尔效应雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为"雷尼尔效应".运用到企业管理当中，企业也可以用"美丽的风光"来吸引和留住人才。当然，这里的"美丽的风光"是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。它作为一种重要的无形财富，起到了吸引和留住人才的作用。
企业留人术二：满足合理需求
今年以来，由于整个深圳电子行业的人才市场行情看涨（特别是研发技术人员）以及内部管理等原因，我们有几个研发技术骨干员工提出了离职的申请，但是，经过我们的充分沟通和采取系列措施，我们成功的把他们留下来了。也有一些能力一般的员工我们没有挽留，让他们走了。反思总结这几个成功的留人案例，我得出一个结论，留人的本质是满足员工个人合理的需求。
组织有组织的需求，例如完成销售和生产任务是我们公司或者部门的需求。员工个人也有个人的需求，例如希望高薪，希望能力提升，希望能照顾家庭，个人的需求和组织的需求通常是不一样的。只有当员工个人的需求得到满足的时候，员工才会留下来在企业长期发展。一旦需求得不到满足，员工就会选择跳槽，很多时候没有跳槽，是因为在等待机会。作为公司的管理人员一般会重点关注组织的需求，往往不太关注或者忽视员工的个人需求，这点从访谈中和我们的盖洛普调查中都可以得到证实。
企业留人术三：留人先留心
员工B，公司的老员工，领导心目中的"优秀员工"，工作踏实、进取，是公司从基层员工中培养起来的技术人员。
这样一位对公司有感情，领导又器重的员工不能让她轻易地流失。听说她要离职，直接上级、部门领导甚至跨部门的领导都与她进行了谈话，想挽留她，但她还是决定要离开。离职流程的最后一步是人力资源部的面谈。
她很坦诚，把因为个人感情问题而导致一段时间无心工作，工作效率和质量都受到影响的事情坦白地告诉了我。我表示非常理解，与她就感情问题交换了看法。
企业留人术四：巧打感情牌
无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而"欲壑"总是难填。所以hr们认识到，留人"上上策"是"感情留人，从心做起".和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。"一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。"一位人事经理说。现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。（详细）
作为HR，当你能够站在员工的角度上，换位思考，真心去理解他，同时又能跳出来，引导他去理性地思考问题，才能真正影响员工做出正确的选择，也就的达到了留人的目的。
{:4_112:}{:4_112:}{:4_112:} 职来职往，前途宽广，更多工作尽在常人网！ {:4_112:}{:4_112:}{:4_112:} 留人先留心------------ {:4_112:}做HR我觉得要大度，要细心。
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