人才测评技术的应用
人才测评的方法大体可以分为三大类，分别为资料分析法、面试访谈法、综合能力测验法三大类。资料分析法：就是通过候选人填写简历或者其它一些基础信息和资料进行岗位匹配度分析，由此来审核候选人是否符合企业发展及岗位要求的人才选拔方法。这种方法是企业甄选人才中最普遍的方法之一。面试访谈法：面试的方法有很多种，其中包括结构化面试、非结构化面试、情景化面试、无领导小组测评等等。一般的一对一面试过程是通过面试官与应聘者的互动，面试官观察应聘者的言谈举止以及行为表现来分析应聘者的职业素质和综合能力情况。情景化面试是给应聘者设定一种特定情景，重点考核应聘者在此情景下的行为反应及应变能力。无领导小组测评技术是在结合了上述两种面试优点的基础上，增加了对应聘者在团队中合作意识的考察。在无领导小组测试过程中，应聘者是以小组出现的，这样不但能大大节约了面试工作的时间成本，还大大提高了面试工作的效率。据调查显示，目前国内的大中型企业已经普遍采用无领导小组测评技术来实施年度或企业的大型招聘工作。综合能力测验法：综合能力测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高，能够深入剖析应聘者的职业胜任力、价值观和职业倾向等心理及性格特性。综合能力测验大体分为以下几类：专业技术测验、心理及能力测验等。专业技术测验类似于专业技术考试，偏重于对应聘岗位所需知识和技能的考察。心理及能力测验是现代人才测评过程中的一种非常重要的技术。心理及能力测验可以准确反映应聘者的职业价值观、职业胜任力、工作情商等在一般面试过程中无法获悉的潜在信息，帮助企业预测应聘者的发展潜能。心理测验包含智力测验、特殊能力测验、人格测验(其中包括一些职业价值观测验、诚信度测验等)及性向测验(像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等)。心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验。经调研显示，心理及能力测验比其它任何选拔方法具有更高的一一对应特点。通过测验结果与职位特征长模库的比较，能够全面准确的分析应聘者与职位的匹配度。虽然人才测评技术包括资料分析法、面试访谈法、综合能力测验法三大类方法，但国内企业往往只用到资料及访谈法中的面试两种最基本的测评技术，然而长期实践证明，这些考察往往是隔靴搔痒，无法触及到职员的内在素质，具有很大的经验性、随意性、盲目性。我也是坐沙发的
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