某汽车制造企业薪酬设计案例分析
某汽车制造企业经营班子根据“资本市场化、用工商品化、分配绩效化、管理制度化、物业社会化、企业出文化”的改革方针，推出公司人力资源薪酬设计——工资改革方案如下：1、基本原则：多数受益、横向拉平、重点倾斜、增幅控制、考核淘汰。
2、员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。
3、基本工资=起点工资+工龄工资+职称工资
◎起点工资=800元
◎工龄工资=公司工龄（年）*20元/年
◎职称工资（以内部聘用为准）高级240元、中级160元、初级80元
4、岗位工资=[个人岗位系数K1]×[部门工资系数K2]×[公司岗位工资基数]
◎[个人岗位系数K1]共设12等32级。
◎[部门工资系数K2]公司经营会每月确定一次。
◎[公司岗位工资基数]由总经理办公会依公司效益情况每季度确定一次。
5、绩效工资根据公司经济效益综合情况确定，由各部门领导考核，半年发放一次。
6、新工资改革方案实施的同时，原有的餐费补贴、防暑降温补贴、女工卫生补贴、电话补贴、职务津贴、突出贡献津贴、有毒有害工种补贴、不吸烟补贴（公司为全区禁烟）等全部取消。
新的薪酬设计方案综合考虑公司实际经济效益情况、岗位竞争激励和员工基本因素，且通过系数的量化方法，使岗位工资占工资总额的比重提高到70%左右（基本工资仅占10%左右）。而且，随着岗位重要程度、岗位工作复杂程度的提高，岗位工资占工资总额的比重还将进一步提高，奠定了公司薪酬以岗定论的根本格局，从逻辑上避免了按人定酬的“人情”、“裙带”因素，有利于培育健康、公平、竞争的基本氛围。
针对汽车行业竞争加剧，中高级技术人才、管理人才流失严重的现状，确定了薪酬设计重点向骨干倾斜、向技术领域倾斜的原则，促进企业核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。
新的薪酬设计方案，拉开收入差距，使企业内部最高和最低收入之比增加到8：1左右，激励作用进一步得到加强。虽然对公司高级经理层而言，新方案还达不到其他先进企业年薪制、期权制的激励水平，但在现有“国企”大体制下，一定程度上，也得到了较好改善。
新薪酬方案通过“多数受益”基本原则，保证了新方案实施的可操作性。总额增幅控制在10%以内，又充分考虑到工厂成本的可承受能力。
该汽车制造企业的薪酬设计坚持多数受益、横向拉平的基本原则，和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，基本实现了同岗同酬，提高了薪酬的内部公平性。但是相同岗位上不同员工的技能、经验、效率等方面是存在差异的，横向拉平可能使一部分真正有能力、有抱负的员工怅然若失，如果长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也影响了其工作的积极性。所以，多数受益、横向拉平的基本原则可能不利于核心骨干的进一步发展和脱颖而出，其激励作用在一定程度上打了折扣。
新的薪酬设计方案，使企业内部最高和最低收入之比增加到8：1左右，而且岗位系数清晰、等级鲜明，中高层干部岗位系数高高在上，容易使基层员工从心理上有所隔阂，需要防范中高层干部在其位不谋其政的现象，以免打击基层员工的积极性，而且有必要加强对中高层领导的管理和考核，才能服人心，创建公开、公平、竞争的激励机制。
而个人岗位绩效完全由部门领导考核，缺乏明确、量化的业绩指标体系的支撑，容易有失公允，陷入人情管理，这也是该汽车制造企业需要注意的，其考核体系需要进一步的完善。
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