人力成本上升，企业薪酬策略何去何从？
我国作为世界制造业的巨头，事实上长期依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动企业利润增长。现在，这样的增长模式已经走到了“穷途末路”，不仅仅是物价上涨的压力，还有来自跨国企业和税收的压力，这些都迫使国内企业开始提高员工的工资水平，人力资源正在向高成本时代转型。
一、人力成本
根据众达朴信最新发布的企业人力成本报告显示，咨询和教育培训行业仍然盘踞人力成本占比（占营业收入）的前两位，咨询行业的占比为38.6%，而教育培训行业则为34.4%。在其它行业中，金融、、软件、互联网和广告等九个行业的人力成本占比也达到了20%以上。在这样高昂的人工成本下，维持利润率变得极为艰难，企业也将为研发新产品承担更多的风险。人工成本占比超过20%的行业，大多集中在智力工作团队效能影响企业发展的行业，如咨询、会计师事务所、律师事务所，往往一个王牌咨询师、会计师或律师会有效的提高企业品牌。而劳动密集型行业人工成本占比一般会低于15%，报告同时显示，能源矿产、快速消费品、汽配机械等行业的人工成本占比均低于15%。
二、“高薪”和“低薪”需量体裁衣
无论如何，人力成本的压力并不是那么容易承受的，相比而言，行业中的高端产品企业表现得较为轻松，高端产品的高溢价率为提高人力成本提供了足够的空间。尽管如此，那些高端品牌也没有为所有岗位都实行高薪策略，事实上，能这样做的企业说是凤毛麟角也不过分，就算可以这样做的企业，这样做的结果也只能是成本的浪费。
高位的薪酬策略不外乎两个优点，一是可以吸引到足够优秀的人才，二是可以增加员工的稳定性，不容易跳槽。当然，高薪策略的缺陷也十分明显，就是人力成本压力会增大，这样的条件下想减薪不是一件容易的事，并且人力成本的增加很容易体现在产品的价格上从而影响到销售额。而在高薪策略下，业绩下降的危险度会变得很高。
为了节约人力成本而采取低薪策略也不失为另一种选择，但是这种策略无论是对企业的招聘或者是留人都带来了不小的难度。由于招来的员工往往不够优秀，企业需要花费大量的资金用在新员工培训上，最终的人力成本并不是真的令人满意。再考虑到员工激励性的问题，低薪策略如今往往只是作为高薪策略的一种补充。
众达朴信张雨辰认为，“混合型的薪酬策略才是真正具备实用价值的，针对职位序列和岗位重要性有针对性的进行薪酬设计才可以最大限度地发挥人力成本的作用。高昂的人力价格也在推动企业往精细化管理转型，高附加值和高技术含量的产业也会更令人瞩目。”
三、谨慎对待资深人才
虽然前文中一直强调优秀人才的重要性，但在招聘自身人才的时候企业需要谨慎地对待。对于那些希望加快公司发展进程的经理人来说，招聘资深人士是一条捷径，然而没有一条捷径是没有副作用的，在招聘资深人士之前，权衡必不可少。
企业无时无刻不在与时间赛跑，更快的推出新产品、第一时间接触消费者，最快的速度推出广告、赶紧上市……或许晚一天做到这些事就会多出数十乃至数百个竞争者或者失去几十亿的市场。资深人士就好像赛场上的兴奋剂一般，其存在的价值就在于争取时间，但却可能把企业带入歧途。
在大企业中高管离职并不鲜见，这些高管在离职的时候通常会得到一大笔的补偿金，很多人对此并不理解。其实，高管离职的原因与其说是因为其管理水平不够，倒不如说是这些高管和所在企业有些八字不合，换个企业一样可以得到很好的业绩。为了让不合适的高管尽快离开，董事会愿意为其准备一副“金降落伞”，这比让错误的政策多跑几天的损失要小得多。说句题外话，光是高管更替带来的股票上涨就足以使股东们稳赚不赔。言归正传，资深人士和高管在某种程度上是一致的。其固有的行业知识和工作特质很可能与企业格格不入，同时在管理上很难和其他同时等闲而视。如果发现资深人士和企业“八字不合”，企业是否可以准备一副银的甚至是铁的“降落伞”呢？
四、外包化解成本压力
企业对人力成本上升的另一条策略是外包，尤其是在《新合同法》出台以后，同工同酬的规定对企业影响很大，合同工虽然干的是和劳务派遣工一样的活，但是在报酬方面则要高得多。
劳动派遣的岗位需要满足“三性”的条件，即临时性、辅助性和可替代性。目前的劳动派遣主要集中在各企业的生产线上。笔者认为，“劳务派遣对于人力成本的节约不仅仅只是与合同工表面上的工资差距，还包括了招聘成本、培训成本和离职成本在内的诸多内容，也使得企业更愿意将岗位外包给劳动派遣公司。当今的社会化大分工主要是围绕产业链进行的，在未来或许会出现更多的不同角度的分工，人力资源无疑是其中一种，除了劳务派遣公司，咨询公司和事务所也是提供专门人才服务的企业。
本文由北京众达朴信管理咨询公司投稿
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