校园招聘-多少中小企业心中藏着的痛
金秋十月，校园招聘如荼如火。各大知名企业抢占人才高点，布局顶尖高校；中小企业不甘落后，做足准备，“殊死一搏”。业界知名度高，薪酬待遇好，发展机遇好的企业，大学生争先恐后参加其校园宣讲会，招聘方面对数以万计的简历头痛不已。
业界知名度低的中小企业，宣讲会上 冷冷清清。有的甚至没有宣讲会，一方展台就欲大展身手。应聘者寥寥，招聘方亦头痛不已。
诚然，有不少的中小企业其实待遇不错，发展机会也好，可就是不待人见。奈何奈何？
如果中小企业，地点偏远，工资待遇又不具市场竞争力，那么想要在校园招聘上觅得三两人才，实乃登天之难。
因此，很多的中小企业 放弃校招，不是他不想，而是高成本保障不了高收益。
举例A公司，150人左右，公司处于平稳发展时期，地点偏远，工资待遇偏低，每次校园招聘都是碰得灰头土脸。第一，招人很难；第二，招来的人能坚持过试用期的人很少；第三，培养的新人往往不过两年就绝大部分跳槽。 该公司HR负责人透露，想了很多办法，但没有效果。因为这两个硬伤，一时之间无法根治。
随着90后新生代逐渐成为校招对象的主流，中小企业校招的这种痛将持续并有加剧的趋势。很多中小企业的老板困惑，一方面是市场上传过来的信息似乎有大量的剩余人才，可另一方面自己的企业却招不到人。有的老板此时会大骂人力资源部的不作为，可人力资源部有口难言，为了完成招聘任务，不得不降低招聘要求，这样痛可能暂时止住了，可是一不留神这种痛就往深处发展了。
面对这种痛，我们的中下企业不能坐以待毙，不能让其恣意发展。 而是要想办法找出一副良药，根治这种痛。这幅良药便是练好内功。
首先，转变思维。既然都明白人才是最重要的资源，就要有实际的行动。我们都明白变革是痛苦的，但是此时你不痛苦，等待你的有可能是死亡。如何转变思维？面对一群一毕业就要面对高房价、高房租的毕业生，说其他都是扯淡，首当其冲的就是要让企业的工资待遇具有市场竞争力。今天你可能少挣一点，明天你的员工将给你挣到数倍甚至数十倍的回报。
其次，营造开放、民主的企业文化。90后新生代员工是标新立异的一代，是不喜欢受过多束缚的一代，是思维天马行空的一代，管理这样的员工，不管你用何种方式，开放民主的企业文化都是不可缺少的前提。
第三，转变管理方式。布置任务以商量为主，少发命令多沟通，少作批评多激励。 管理方式的不当很容易造成新生代的辞职，这里无需多说。
第四，充分授权，让其成长。 很多的中小企业善于给员工画饼，但员工总是吃不着，或只能咬到一小口，这样不用多久这种画饼式激励就会成为员工心中的大忽悠。其实真正要做的是帮助毕业生做好职业规划，充分授权，适当指导，让其体会到成长的快乐以及拥有不断进取的欲望。
练好了内功四部曲，并不是可以高枕无忧了。外功同样不可荒废。
首先，精心准备校园宣讲会。 哪怕企业再小，也要精心准备宣讲会，切不可摆一方小台大行招聘之事。宣讲会重点要介绍公司的发展历史，企业愿景和规划以及企业文化，让应聘大学生明白企业虽小，但有着很大的发展前景。宣讲会要特别注意，不可过大吹嘘，因为有可能造成新招入的毕业生入职后产生较大的心理落差而离职。
第二，平时注意与目标院校保持联系。这样做能让学校帮我们宣传企业，也可以招到合适的实习生，实习过程中表现好的学生企业可以提前与之签订就业协议，毕业后即可签订劳动合同，省去大量的招聘时间和成本。当然在实习的过程中，企业要做的工作也很多，关键要让实习学生认同企业，对企业产生良好的印象。否则，只能一厢情愿，人去财空，徒呼奈何！
第三 ，发挥老员工作用，师兄荐师弟。一般来说企业要招聘的大学生都有一定的专业定向。想在哪所院校哪个专业招聘人才，最好的方式莫过于师兄们现身说法。大学生一看师兄在这家企业干得很好，自然也对这家企业充满了信心。所以，关键时刻，请企业的师兄们回校现身说法，校招效果必定有你想不到的惊喜。
练好了内功外功，我们的中小企业在校园招聘时会少了很多尴尬，多了几分自信。
但愿越来越多的中小企业能走出校园招聘带来的痛。
谨以此文献给奔波在校招一线的HR们以及抱怨总招不到人才的中小企业主们。
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