如何实现薪酬管理的内部平衡
薪酬制定的原则中有“对外竞争性，对内公平性”。这里所谓对内公平性就是要实现不同岗位之间工资的均衡，标准就是岗位对企业的价值要与岗位工资成正比。岗位价值越大，岗位工资就越高；反之，岗位价值越小，岗位工资就越低，如果比值不相等，就是没有实现内部均衡。因此，判断岗位价值变得很重要。 岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依旧结果建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估着眼与从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。 企业通过岗位价值评估设计薪酬体系，要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，减少劳动争议，在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制。 1、听取员工意见企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。从员工处收集意见，薪资分析人员在设计时使用这些信息，就可以真正满足员工的需要。这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比同地区、同行业市场价格。一些研究表明，即使员工能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。实践表明：与没有员工参加的薪酬体系相比，让员工参与薪酬设计与管理非常令人满意且能长期有效。 2、管理层参与制定 薪酬设计的过程要让部门经理参与进来，让他们参与到岗位价值评估环节、市场定位环节、调薪定位环节，并与他们沟通薪酬设计的思路、技术、理念、方法、体系。沟通、参与与信任会显著影响他们对薪酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应，同时还可以提高人事部在企业中的影响。薪酬设计过程要非常透明，而结果要保密。 有效的实现薪酬管理内部公平还需要了解国家相关政策法规，并在实施过程中不断修改。
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