中小企业激励体系设计四步法
我国中小企业生存压力较大，非常看重财务结果，愿意实施高业绩、高激励的激励体系。但是，大企业的那一套绩效管理体系又过于复杂，对管理精细化程度要求高，很难套用，因此，设计并执行简约有效的激励体系是中小民营企业人力资源工作的核心。一、激励体系设计思路1.战略导向原则。激励体系以企业战略执行或棘手问题处理为目标，不是为了涨工资而激励，投入的成本要求看到切实的财务产出或管理改善。2.联合出击原则。业绩提升措施是一套“组合拳”，激励政策是重要的“一拳”，但激励政策一般需要配套其他措施或作为其他措施的保障。3.简约有效原则。要节省企业有限的资源，识别核心激励点，在关键环节发力，不能到处撒网，面面俱到。4.循序渐进原则。激励体系的设计要充分考虑目前该体系运行的现状，包括经营目标体系、绩效指标与数据基础、企业文化氛围等因素，不要想一蹴而就。二、核心激励领域识别激励体系要在全面管理诊断的基础上设计，要解决企业面临的核心问题；要与公司战略规划的执行配合起来，保障资源朝战略方向倾斜。激励需要站在企业战略和经营全局的高度，将复杂的管理问题抽丝剥茧，识别核心改进领域进行激励——即核心激励领域识别。通常采用全面管理诊断和战略梳理的方式分析企业所有问题及根源，并在此基础上识别核心激励领域。再看一个高科技企业的案例，该企业的主要问题在于：（1）还未形成成熟的产品，技术研发能力较弱；（2）销售模式和政策不清晰，但目前销售压力不太大；（3）由于批量产品质量问题经常出现，售后消缺（消除缺陷）的压力很大，人员流失率高。通过深入分析发现售后消缺是一个滞后表现，主要是前端研发设计缺陷所导致，在售后领域进行激励的意义不大；董事会对近期的销售收入规模暂未作挑战性要求，一线销售人员对产品的稳定性存在较大担忧，不太适合在销售领域进行激励，因为卖得多，可能售后压力就越大，市场风险也越大。所以，研发领域的问题是目前所有问题的症结所在。该企业的激励体系设计的核心激励领域就只是研发，目前不用在其他领域发力。三、关键控制点分析识别核心激励领域后，还需要深入理解该领域的业务流程，分析关键控制点，把握激励制度设计要点，才能使激励制度与具体业务有机融合。关键控制点分析一方面便于激励的分阶段设计，通过一个核心控制点发放一部分奖金，从而提高激励的时效性；另一方面便于准确提取关键绩效指标，从而科学地评估绩效。四、激励主体方案设计在完成核心激励领域的识别和关键控制点分析后，激励主体方案的思路基本清晰，可以进行主体方案的设计工作。激励主体方案包括设计背景、设计目的、激励对象，奖金来源、指标体系，分配方式、激励水平、测算要求等方面。 激励主体方案是具体激励制度设计纲领性文件，各项具体激励制度的制定只能在激励主体方案的基础上丰富与完善，不得偏离。
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