别让过时的HR制度扼杀企业成长
制度可以降低成本、减少弊端，但过分规范会驱使创新者离去，损失进步的动力。随著公司成长，在弹性与 SOP 之间如何拿捏，这是 CEO 必须经常关注、思考，并且时时修正的项目。人力资源网是资源规划的重点推广路径。
自主 vs. 制度
人类组织的永恒课题，就是自主与制度之间的选择。到底哪些事情可以授权同仁自行决定，哪些事情要由公司统一制定标准规范，规则要订多细，这些都是企业每天面临的抉择。一方面，自主会给有领导力与创业家精神的同仁更多发挥空间，为组织创造极大的价值，但风险是会滋生滥竽充数、混水摸鱼，甚至公器私用。制度可以降低成本、减少弊端，但过分规范会驱使创新者离去，损失进步的动力。随著公司成长，在弹性与 SOP 之间如何拿捏，这是 CEO 必须经常关注、思考，并且时时修正的项目。
变化
假设公司处于金融、电信、原物料等变化缓慢的市场，则公司组织倾向制度化设计是非常合理的选择，因为在这样的结构之下，可以确保公司在既定的产业动态平衡中，得到最大的执行力与生产力，并且把弊端所产生的成本压至最低，才有机会创造出优于同业的竞争力。另一方面，如果处于瞬息万变的 Internet 与 Mobile Internet 领域，则往自主结构倾向较为合理，如此组织能够更快跟上产业脉动，也不会因为制度的僵化而失去与时俱进能力。
相反
也因此，在经营一家网路公司时，很多营运系统的设计，不应该参考传统企业的方法。相反的，为了让具创业精神的人才有最大的发挥空间，让公司可以跟得上市场的变化，网路公司往往必须採取相反地设计。
无意义的打卡钟
最明显的例子就是上班时间与休假制度。传统企业常常严格规定上下班时间，甚至有迟到罚金、全勤奖励，来促使大家按照标准方式工作。但新时代的网路公司，我认为，除了重要会议应该准时之外，不应该太多额外的上下班规定。既然没有了标准的上下班时间，那麽连上下班地点，甚至是休假，都应该重新定义。只要同仁彼此之间能有好的沟通，可以在时效内以高品质完成专案，则他们应该能选择最有效率的工作环境与方式。至于滥用这些权力的人，我认为请他们离开会比修改制度更有意义。
人才移动性
另一方面，传统企业重重限制的複杂升迁逻辑，也可以被改写。好人才没办法一直做重複的事情，因此让他们在组织内有好的移动机会，无论是横向的去挑战习新领域，或是纵向扛起更多的领导与管理责任，都应该更有弹性。
考绩
传产常常把员工比照 Commodity，全部一视同仁的排排站打考绩，这样的比较方式缺乏对个人特质的尊重，优秀人才是很难屈就的。新时代的企业会重新思考薪资与工作表现间的关系，并且把检讨、回馈等机制用以帮助人才进步，甚至採用 OKR 等工具去形成文化与组织共识。
锱铢必较
传统公司为了省钱刻意订不附赠里程的机票、叫员工搭红眼班机，住破烂旅馆的故事我们听太多了，省下了一些成本，却损失了同仁的尊敬，在新时代恐怕是得不偿失的。
抓贼心态
为了防弊，传统产业往往有很多把同事当做嫌疑犯的看待的守门员。这些结构可以省下弊端，却无法避免造成了公司整体的生产力浪费与士气打击。
万挡防火墙
最后，传统产业会採用邮件附档、Dropbox、Facebook，什麽都要挡的超严密防火墙，来保护公司的机密 Know-How，因为在变化微小的产业，一点点差距就是竞争优势。在网络这样变化快速的产业，对外沟通、行销推广更为重要，所以新时代的网路公司，反而会鼓励员工多多透过 Facebook 与 TA 沟通。
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