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标题: 边缘HR [打印本页]

作者: 范范 时间: 2011-11-8 21:17
标题: 边缘HR
很多HR同行交流中经常会有这样那样的抱怨：因为人资部门是一个花钱的部门且没有利润产生，所以在企业管理中基本都是不被待见——排除在核心管理圈外的部门的。

第一点：这个问题是和大家对人资管理的认识，也和人资管理从业者自身在企业中的定位有关。

现代人力资源管理和传统人事管理的区别，在于它把人作为一种资源并按资本运作的模式来进行管理，要求产出最大化，投入最小化；这是人资管理的本质。无论把人资的职能划分成多少个模块，都是为此而服务的。而作为企业唯一的活体——人，可以说是无处不在。从这个意义上说，人资管理在企业的工作范围几乎是无限的。我认为，这才是人资管理的最高境界，是人资从业者在企业价值的最高体现。一些人资管理者认为自己的工作就是书上说的那几个模块的内容，这无疑是画地为牢。

关于这个问题，我们也可以从企业角度来思考下：如果你是企业主，你希望请的HR发挥怎样的作用？实现怎样的价值？或许，不少企业主至今仍未真正认识到HR的价值所在，但是，企业作为经济实体，凡事最终都要回归到价值评判上来的。

因此，HR想在企业拥有自己的地位和关注度而不被边缘化，必须理念到位，心态定位要高，切不可画地为牢。

第二点：如果HR的理念到位，心态定位也达到高度了，那接下来要考虑的就是如何实现自身在企业中的价值。

我和很多HR朋友说过： HR在企业的价值绝不是单靠HR专业可以实现的，它和企业管理的其他知识和经验是一种矢量关系，是HR知识和其他知识共同作用产生合力的结果。

HR在企业实现自身价值的途径几乎是不受限制的：业务人员业绩不佳，人员流失严重，导致招聘、培训成本居高不下，这或许是业务模式造成的--这算不算HR的机会？老板从未关心过用工成本，这可能是财报中只有经营费用而无工资、提成一栏，必须在分表明细中才能查到--这算不算HR的机会？各部门（或工种）之间的协作效率很低，这可能不是组织架构和职责界定的问题，而是工作流程造成的--这算不算HR的机会？--------------

HR不仅要具有自身专业的技能，还要具备相关技能，才能使自身价值最大化。

第三点：HR要清楚企业的需求，特别是企业当前的需求，把握其本质，提出解决方案。

前些日子，应一位做HRM的朋友邀请，去和他们公司的老板喝茶聊天。去之前他告诉我：企业的发展不错，但是员工效率不高，企业业绩提升难，能否在员工心态培训方面给些建议？聊完问完，我对他们说：员工效率不高是制度和流程缺失造成的；员工的积极性不够是因为公司的福利待遇相对完善：基本做好做坏都是一个样的；员工的方向性不清是由公司目前的职责对应结果的跟进考核缺失而造成的；---------如果把心态培训搞了，员工的心态到位了，情绪也热涨了，接下来做什么？你们不如有针对性地去解决制度、流程、业务模式出台一些措施，每出台一个，就组织相关员工进行培训，这样效果会好一些吧？最后他们采纳了我的意见。

企业在不同时期都有自己迫切需要解决的问题，这些问题有大有小，其现象多种多样，HR应透过现象把握本质，并提出合理的解决方案。

舍近求远，舍小求大；群居终日，言不及义：这些都是影响HR的认可度和地位的，大家需要注意的。

第四点：HR应该有企业任职期间的工作规划，并找到工作切入点。（除了工作能力外，还要懂得工作方法和工作策略）

HR的工作应该如何来规划呢，前提条件是能力和企业的认可度。如果能力很强：涵盖了企业的方方面面；且企业对你的能力认可，那样HR的工作规划是不受限制的。这就好比你给老板说我们企业应该怎样从而可以给企业带来这样那样的好处，老板说：“好啊!可是没有人会做啊”，于是你掳起袖子说“我来吧”（并且做成了）--老板除了给你提职加薪还能说啥？

HR在企业开展工作的切入点如何选择？我想，大致有几种内容：一、由小而易的开始；二、由眼前最需要也能很快见成效的开始；三、由关联全局的、便于扩展的本职工作开始。而这些内容应该呈现在HR提交的工作规划中。

第五点：HR从业人员需要有危机意识——这是我们必须要具备的。

在企业机构设置中是否一定要有HR部门，而答案是：未必。

曾在一家连锁机构中，因为一个经理的到位而改变了人资部的设立：在他到任的第四个月，公司取消了人力资源部，把门店员工、店长、督导的招聘、培训、考核、任免、工资核算、档案管理移交给了营运部，理由是：人力资源部无能力实现其自身职能，成为多余。这一调整的结果是：人力资源部主管和部分人员下课走人，留下的人员被营运部收编下店，门店绩效考核办法出台，门店业绩得到较大提升。。。。。。

HR在企业内部面临的挑战由此可见一斑。直到今天，很多企业的薪酬放在财务核算，绩效考核基本未做的多——因为HR做不起来或者是做不到位；战略规划、组织设置和HR无缘------一句话，不少HR是很“轻松”，他们除了招聘和一些行政事务，几乎无事可做！

这是一个竞争的时代，也是一个适者生存的时代，而HR赖以生存的企业却是非常现实的：你不行，别人上！你很棒，那你上！——只要管理职能有人去实现，叫HR还是叫什么，企业是不会在乎的。

我衷心的希望，HR在企业得到的评价都是：很棒！

作者: 巢军 时间: 2011-11-8 22:55
学习了，感谢分享！
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