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标题: 管理80后（三） [打印本页]

作者: 贾玲 时间: 2012-9-3 13:56
标题: 管理80后（三）
传立：持续培训，快速提升 　　根据最新发布的2008年第四季度翰德报告，中国地区的工作压力水平超过亚洲其他受调查市场，而在中国不同行业中，消费品业和媒体/公关/广告业的压力水平又是最高的。　　而传立媒体的员工就处在这样一个压力最大的行业。传立媒体隶属于WPP集团，1997年由智威汤逊和奥美广告这两大广告代理公司的媒介购买部门和策划部门合并而成。在传立媒体北京公司的员工中，80后的差不多占了一半，另一半也大多数是78年、79年，也就是说30岁以下的员工占到了绝大多数。80后一向被认为是抗压力没那么强的一代，虽然广告公司本身就不是条条框框特别多的公司，有着天然适合80后成长的土壤，但是如何使如花朵般的年轻人在较大的压力下做出成绩，是传立北京公司董事总经理林秀萍要面对和考虑的重要问题。　　谈到对这些年轻人的看法，林秀萍的赞誉很多：“到现在为止我们的同事还是十分认真地做事情的，也比较懂事。他们十分积极，十分有冲劲，学习能力很强。当然，他们经验确实比较浅，需要更多的指导。” 　　持续不断地培训。用林秀萍的话说，传立的80后都是80后中的精英，这些人在外界都有很多机会。要把他们留在传立，不容易，培训是重要的一个方面。　　“我们的培训是一系列的，除了基础的培训，到中层有中层的培训，高层有高层的培训，这就对他们产生了很强的吸引力，不是参加完一部分就学习到传立的东西了。你继续往前走，两年后你到中层后，会有更好的培训。”林秀萍对公司提供的培训的价值非常自信。　　传立让每个员工都了解现在可以学到什么，下一步可以期望什么培训。这些培训有的是专业方面的，也有自我提升方面的。培训之前都进行过员工调查，根据员工的需要安排培训内容，培训时间也都是安排在工作时间。　　这些培训对80后是有很大吸引力的，因为他们在传立能够不断学习新东西，除了公司的培训，员工还可以申请到外面深造。比如员工到了中间层，可以申请去读MBA，公司给予很大程度的补助，而且上课的时候公司还给予相应的假期。现在已经有两个中层的80后参加了这个项目。　　快速发展通道。曾有广告界老前辈建议，35岁之前一个广告公司的员工是不适合代表公司去见客户的。显然，这已经成为了陈年旧事。　　80后的年轻人等不及。他们渴望被认可，成就感强。针对这个特点，传立为他们提供了快速发展的通道，称为fast track。林秀萍说：“初级员工不必像一般公司那样一步步向上爬，我们给他很多机会发挥。” 　　在接受培训以后，传立会让自己的员工在工作中真正向前跨一步，或者是扩大工作范围，或者在级别上有所提升。　　这样的例子在传立随处可见。在大约一年半以前，传立从大学招了一个新人进来，刚刚来时是做实习生，三个月后她被选中留下来成为正式员工，做助理。在最初的半年里表现很出色，到下半年，公司就决定让她去做一些项目，跟同事一起去见客户。在两个项目之后，公司觉得她做得非常好，就决定给她升职，而且是两级跳，一下升到一个高级职位，这时候，她已经可以单独去代表公司给客户做报告了。　　在传立北京的中间层，80后的员工已经占了将近一半的比例。　　这些人的提升也鼓舞了其他的80后，他们看到，只要自己发奋努力，很快可以到达一个看得见的美好未来。　　当然， 80后毕竟还是非常年轻，公司做出这样的决定也是要有勇气的。有些80后虽然坐到了较高职位，但是有时候他们的经验技能实际上并没有达到相应的水平。“但我们仍然相信他们是能够被激发的，我们也相信我们给予的培训是足够的。”林秀萍说。　　为了避免失误，去见客户的时候，公司也常常会安排资深的同事坐在80后的旁边，万一有什么疏漏也可以解救，这不但是对客户负责，也是对这些80后的员工负责，“避免他们小小年龄就承受太大的打击”。　　一般来说，越往上职位越有限，不过传立正在进行的组织结构上的重组，为员工上升提供了更大空间。传立公司目前的组织架构是一个金字塔形的，新的计划里，组织架构会变成一个钟形，将来甚至有可能会变成洋葱形，这样公司的中间层就能容纳更多的有才华的年轻人。林秀萍介绍说，“我们把基层一些例行的工作尽量用程序用软件去自动化，这样员工不用这上面花太多时间，可以有时间去发掘更多新的想法。” 　　激发热情。在林秀萍看来，80后完全可以很用心工作。要激发他们的工作热情，有三个方面一定要做到。　　第一是必须要让他们觉得他们做的事情是有意义的，是他们爱做的，或者是有新鲜感的。工作毕竟是工作，做久了难免有点烦，“偶尔让他们觉得有些新鲜蛮好玩的事情去做”，“平时工作分配时我们就注意他适合什么样的部门，如果他觉得这个部门不合适，想内部调换，我们都会考虑”。再加上传立的业务发展很快，经常有新的客户，也就相应有新的工作和职位，要做到让员工感觉有新鲜感对传立来说并不难。　　第二是要在团队建设上注意，让每一个团队成员都感觉到，他与团队的其他成员之间的才华要能形成合力，不产生冲突。“我能展现这方面的才华，另一个人也是80后，能展现另一方面的才华，跟我不冲突，这是非常重要的。”林秀萍说，传立在团队建设的时候会有意强调这一点，将大家调配得比较好。毕竟团队在一起是为了一起工作而不是互相对抗。　　这一点也符合管理大师德鲁克（Peter Drucker）的论述：“工作的组织方式必须设法让个人所有长处、进取心、责任感和能力，都能对群体的绩效和优势有所贡献。” 　　第三就是及时的鼓励和奖励。在林秀萍看来，“80后确实比较爱表现”，所以一定要做到前面提到的两点，让他们有表现的机会。而一旦他们表现出色，一定要给予及时的奖励和鼓励。比如公司初级的员工基本上全部是80后，针对他们，公司每年至少有一个国外培训的名额，这是一个培训，也是一个奖励。　　另外，公司还进行许多内部的评奖，比如平时有最佳员工的评选，每年有媒介创意奖。颁奖大会无论是在上海、香港还是台湾，入选的团队并不只有领导可以去参加，而是整个团队都会去。这对公司来说是一个相当高的支出，但是公司从来不在这方面苛扣。　　传立还有一些很传统的项目，也很受80后的欢迎。比如公司每年会资助员工去国外旅行，从欧洲、澳大利亚到日本、越南、柬埔寨等，员工可以自己选择，公司还为员工订了健身卡，让公司这些工作时间长压力大的员工有放松和锻炼的机会。公司办公环境色彩活跃，除了办公还有休闲区域，每个周五开员工大会，都会向员工通报公司的最新情况，保持着及时的沟通……可以说，公司的文化年轻、透明、充满活力，提供了一个适合80后发光发热的工作环境。

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