HR学习：企业招聘90后的策略 - 常人网

曾被网络舆论指为“非主流”，但目前的现实情况是，1990年以后出生的大学生已经成为新生就业人群的绝对主力。和“70后”、“80后”相比，“90后”新锐求职更有主见。

在招聘会的一家房产企业的展位上，来自工程专业的毕业生胡风应聘时特意提到，希望留在徐州工作，不想被分配到其他城市去。同时表示：“我对加班是很在意的，不能太多，希望自己能有不错的个人生活质量。”

与她想法类似的还有来师范大学文秘专业的王英，她理想中的月薪是2500元，但公司的环境好，工作氛围轻松，还可以降低工资标准，但是如果达不到自己的期望值，宁可先待业，慢慢找、不将就。

90后就业观的改变，提醒企业招聘策略也应该随之改变，用人单位必须正视新兴人群的个性化需求，积极做出改变，对个性化需求既要照顾到，还要照顾好。

为了在这批新毕业生中网罗到优秀人才，各用人单位也是费尽心思，但在具体方式上却出现两个极端：要么把条件放得很宽，希望尽可能多地收集到简历；要么就是把福利待遇写得很细，希望其中某一点能“命中”优秀人才。

比如企业对求职者专业、学历等要求比较宽松，薪水、招聘人数、岗位等说得也比较模糊。一家招聘负责人对比发表意见说，现在的毕业生以90后为主，他们的自我期待值比较高，对所找的工作待遇、环境各方面要求较高，如果招聘要求太多、限制太死，恐怕很难网罗到更优秀的人才。

对于一些生产型公司的HR表示，员工人数比较多，年龄差距也相对较大，如果把他们分到一个宿舍，或者让20多岁年轻人和50多岁老员工等几十号人共看一台电视等，“结果来的大学生很快就都走光了。这些人的生活习惯、兴趣爱好完全不一样，时间长了就会有矛盾”。“现在大学生，三天不上网就会憋病来，这样怎么能吸引人才”。他建议，必须全方位的收集这种个性化的需求并努力满足，特别是中型企业，所以企业招聘时，应努力适应求职者就业标准的变化，改为以往的企业招聘策略，“这样即使不用付出过高的薪酬，也能具有不输于大企业的引才竞争力”。