说考核，道考核，考核对于许多HR来讲，有时仿佛就成了“食之无味弃之可惜”的鸡肋。诚如HR所知，要做好考核可是一个系统工程，名曰绩效管理。其中包括了绩效计划，绩效引进，绩效考核，绩效面谈与反馈，绩效结果应用等诸多环节过程，可我们大多数都是取其中的绩效考核大力推进，就像做一道宫保鸡丁， 鸡肉固然是主要的食材，但少了花生米和干辣子，而且没有掌握好烹饪的火候，最终上桌的虽然还是鸡丁，不过“宫保”没了，味道自然达不到众人的期望。
联想到目前大多数中国内地企业的领导或老板对绩效管理的认识也是一知半解，但让HR做考核的期望值的确是非常之大。员工流失做考核，销售乏力做考核，物料丢失做考核。。。。 如此等等。仿佛绩效考核就是万能的灵丹妙药，包治百病。 其实， 说白了考核就是一个管理的工具，只能通过它的相关数据分析，发现问题然后对症下药解决问题。但前面说了，考核是一个系统工程，涉及到人员管理，部门流程，制度建设方面的问题，考核按照中医药方比喻来说只能是一个药引，里面的主要药材还得公司领导因地制宜地找到相关的节点病灶进行手术或通过内服来治愈。
比方说，某手机公司售后维修48小时达成率以前是80%，原因是仓库，品管，维修部门之间扯皮。通过考核分析其实主要是主板主屏等料件出库流程的不合理引起的。如果不仔细分析像以前一起把这3个部门的绩效都同维修达成率挂钩，踢皮球的现象还会存在下去。
所以，绩效考核是个好工具，但任何东西都有局限性，作为HR更不能把它神秘化，而且每个公司的实际情况不同，比如，企业文化，面临的市场环境，管理规范，执行力等。“一招鲜，吃遍天”的时代已经过去，绩效考核方案必须要量体裁衣，不然就是紧身衣或是戏袍服。
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