案例回放：2009年10月30日，梁某与某公司签订了3年期的劳动合同，工作岗位为高级销售经理，月工资为3万元。双方签订的劳动合同中约定：乙方（梁某）同意服从甲方（公司）根据工作需要对其进行的工作岗位安排；公司内部的规章制度及《员工手册》将作为劳动合同的附件。
2012年初，梁某的2011年度绩效考评结果为不合格（E）。2012年1月16日，公司将其工作岗位调整为销售经理，相应地月工资调整到2万元。梁某在收到调岗通知后，未至新的工作岗位报到。
2012年4月30日，A公司以“不胜任工作经调岗仍不胜任工作”为由与梁某解除劳动关系，并同意支付经济补偿金和代通知金。梁某不同意公司的解除决定。
梁某向劳动争议仲裁院提起申诉请求被驳回后，诉至法院要求：
1.撤销公司对其做出的调岗降薪决定和解除劳动关系的决定，恢复劳动关系；
2.判令公司支付其2012年5月1日至今的工资并支付25％的经济补偿金和应报销的费用；
3.判令公司补缴未按实际工资缴纳社会保险的差额部分。
作为HR，您如何处理不胜任工作的员工呢？
各方观点 ：
1、梁某的观点：
梁某认为，公司单方面调整工作岗位的行为，违反了“双方应协商一致”的原则。公司制定的销售目标也不合理，缺乏人性化考虑。公司在解除劳动关系前，没有对我进行足够的提升技能培训。公司解除劳动关系，实质上是在进行“末位淘汰”。我认为不合法不合理，所以寻求法律维护自身权益。
2、公司的观点：
1）公司有一套完整的绩效考评体系，在制定考评制度时已履行民主程序，员工也都签字认可。根据该考评制度，结合梁某的销售业绩，其业绩未能达标，分值为E。
2）鉴于员工不胜任岗位工作要求，公司对其调整工作岗位进而调整工资，符合《劳动合同法》的相关规定。
3）法律没有规定必须要对员工进行培训，请求法院对梁某的请求不予支持。
本案争议焦点
1.该公司“绩效考评”的设定是否合适？
绩效考评是公司根据企业文化、专业标准或者岗位情况制定的用以评价员工工作质量，并依据考评结果对员工进行有效管理的制度。对于绩效考评结果的正当性判断标准主要包括制度本身的合法性以及作为证据的客观性两个方面。
该公司员工手册中的绩效考评制度明确规定：“考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；年度考评适用于全体员工。而其中年度考评的结果将应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、岗位调整及培训等方面。”
其次，本案中作为判断绩效考评正当性的核心证据，公司采取网络办公平台（OA系统）保留的绩效考评电子记录在客观上是通过电子数据形式反映的，并由公司保存。经法院审查，梁某的年度绩效考评分值数据记录，与公司提出的考评结果打印文件内容相符。公司提供的关于考核结果打印文件属于传来证据，故审查公司保存的相关电脑网络记录是判断是否具有客观真实性的唯一依据。因此，根据证据规则，对于考评结果客观性的认定标准，在无相反证据推翻的情形下，应当认定该电子数据的真实性，这是基于对考评制度合理性论证所得出的结论。
根据2001年最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，在本案中作为判断公司单方面解除合同的重要证据的绩效考评结果应由公司负举证责任。由于梁某未有证据证实考核结果电子数据系经过篡改或者伪造，法院认定了绩效考核结果的客观性。
2.调岗降薪，是否需要征得员工同意？
实务操作中，调岗调薪应综合考虑以下因素：第一，调岗降薪的考核标准是否客观、合法和合理？第二，考核标准是否经过民主程序制定，并向员工公示、告知？第三，调整前后的工作内容和工资标准是否与员工的实际工作能力相匹配，是否有失公平？
3.公司单方解除劳动合同前，要履行哪些程序？
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”该条规定的是企业可以单方解除劳动合同的情形，实际上也对员工不能胜任工作、企业可变更员工工作岗位做出了规定。在员工不能胜任工作的情况下，企业可对员工进行相应的技能培训，或者对员工的工作岗位进行适当变更。
法院观点 ：
一审法院认为：梁某与公司之间签订的劳动合同，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。梁某在签订劳动合同时，已经知晓公司《员工手册》并表示接受。
通过对公司绩效考评结果正当性和调岗降薪、解除合同正当性的调查和认定，梁某在接到调岗通知后，未至调整后的工作岗位工作，且未通过正当渠道（如工会）表达其意见，其行为致使公司实行调岗的目的未能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即视为不胜任调岗工作，故公司的解除行为具有正当性。最终，法院对梁某提出撤销公司上述决定并恢复劳动关系的请求不予支持。同时，梁某以公司违法解除劳动合同为基础，主张2012年5月之后的工资损失和经济补偿金、应报销的费用的理由亦不能成立，法院不予支持。关于补缴社会保险问题，应通过劳动行政部门解决，不属于法院受案范围。
梁某对判决不服，提出上诉。二审法院认为，一审法院认定事实与做出的判决并无不当，故驳回上诉，维持原判。
中智顾问的观点分享
1.企业有“调岗调薪”的权利，但不是无限制的
根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此，由于员工不能胜任工作，企业调整员工工作岗位，不属于双方协商一致变更劳动合同的范畴，企业可以单方面做出调整，员工是不能以未经双方协商程序为由拒绝调整的。
需要提示的是，在企业单方调整工作岗位时，前提条件是企业应当有充分的证据来证明员工不能胜任工作，例如绩效考评制度及结果、员工签字认可的岗位职责等。而且，调整岗位应符合合情合理性（如从经理调整为保洁则无合理性），否则，就属于违法变更。
2.如员工不胜任工作，企业可以对其进行培训，或者调整工作岗位，两者“二选一”
《劳动合同法》第40条第2款是这么规定的：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，言外之意，要么进行培训，要么进行调岗，而不是“培训+调岗”的叠加程序，因此梁某的观点存在一定的认识误区。
通过对这个案例的分析以及观点分享，希望能够帮助我们的企业和员工进一步理解岗位职责和绩效考评的关联度，以及调岗在哪些情况下才适度，从而提高人力资源管理的针对性，做到维护员工利益以及规避企业劳动用工风险的平衡。
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