劳动者不服从异地值班安排用人单位能否解除协议？ - 常人网

【案情】

原告：仲某，原S电器有限公司建湖店保安

被告：S电器有限公司建湖店

原告仲某与被告S电器有限公司建湖店双方于2008年7月16日订立期限为一年的劳动合同书一份，原告仲某在被告S电器有限公司建湖店从事保安工作，双方对劳动报酬、劳动制度、违约责任及经济补偿等问题作出了约定。被告S电器有限公司建湖店以原告仲某不服从公司安排其于2009年1月28日至29日出差滨海店值班，擅自未到岗，严重违反公司制度为由于2009年2月20日向原告仲某送达了解除劳动合同通知书，原告仲某拒收后，被告S电器有限公司建湖店向原告仲某邮寄送达了通知书，原告仲某于2009年2月22日</st1:chsdate>收到该通知书。原告仲某认为被告违法解除劳动关系并向建湖县劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告继续履行劳动合同，支付其2009年2、3月份工资及劳动关系存续期间9个月的加班工资。劳动仲裁委认为仲某违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同符合法律规定，用人单位支付的工资中已包含加班工资。遂于2009年4月30日作出仲裁裁决书，确认双方劳动关系解除，三日内到公司领取2009年2月份工资待遇，对仲某其他申请事项不予支持。后原告仲某不服仲裁，遂向本院提起诉讼。

原告仲某诉称：被告S电器有限公司建湖店违法解除劳动合同，规章制度不规范，请求人民法院判令被告支付原告2009年2、3月份工资2284元、7个月的加班费3822元、违法解除劳动合同经济赔偿金2284、合同违约金20000元、经济处罚金100元，依法办理社会保险、住房公积金等关系转移，出具解除劳动关系证明，返还下岗失业证等。

被告S电器有限公司建湖店辩称：原告仲某严重违背公司规章制度，公司有权依法解除劳动合同，被告已依法支付了工资和加工费，原告的诉讼请求超出原仲裁事项，应当先行劳动仲裁，请求法院驳回原告的诉讼请求。

【审判】

建湖县人民法院经审理认为：

合法的劳动关系受法律保护。原告仲某于2008年7月与被告S电器有限公司建湖店签订劳动合同，双方建立了劳动关系，双方应按约定履行劳动合同，被告于2009年1月安排原告仲某去滨海店值班，不属于双方订立的劳动合同约定的内容和劳动岗位，被告以原告仲某不服从出差滨海店值班为由，认为原告仲某严重违反规章制度，并据此解除同原告的劳动关系缺乏法律依据，被告S电器有限公司建湖店于2009年2月20日作出的同原告仲某解除劳动合同的决定依法应予撤销。原告仲某诉请被告支付2009年第2、3月份工资待遇，本院予以支持，超出工资标准的数额请求，本院不予支持。被告S电器有限公司建湖店管理人员周某在2009年1月21日在原告仲某填写的加班单上签字，应当认定原告仲某在当日加班3.5小时事实存在，被告应当按合同约定支付原告加班费19.25元。被告支付给原告2008年7月至2009年1月工资中已包含原告仲某其他加班费，原告仲某再行主张加班费没有事实依据，本院不予支持。人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告仲某在诉讼中增加了超出原仲裁时申请内容的诉讼请求，而增加的诉讼请求属于劳动保险范畴以及用人单位是否存在违约情形及违约责任承担等事项，增加的诉讼请求所基于的法律关系与原告所主张的劳动报酬的法律关系不相同，具有可分性，故原告仲某应对新增加的诉讼请求事项先向劳动争议仲裁部门申请仲裁，本案不予理涉。

综上，建湖县人民法院作出判决：1、撤销被告S电器有限公司建湖店于2009年2月20日作出的同原告仲某解除劳动合同的决定。2、被告S电器有限公司建湖店支付原告仲某2009年2月份工资660.75元、3月份工资590元，支付原告仲某加班费19.25元，合计1270元，于本判决发生法律效力后五日内付清；3、驳回原告仲某的其他诉讼请求。

一审判决后，仲某和S电器有限公司建湖店均表示不服，向盐城市中级人民法院提起上诉。盐城市中级人民法院经审理，确认了一审查明的事实，认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人仲某、S电器有限公司建湖店的上诉理由均不能成立，不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

【评析】

原告仲某认为其不服从出差滨海店值班的行为并不属于“严重违反规章制度”的行为，而被告S电器有限公司建湖店则以原告仲某不服从出差去滨海店值班属于“严重违反规章制度”的行为并据此解除其与原告之间的劳动合同。由此可以看出，引起原、被告双方产生劳动争议的焦点问题是劳动者在劳动关系存续期间未能服从用人单位安排去异地值班的行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”。

用人单位的规章制度涉及劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，其中既规定了劳动者应尽的义务，又规定了劳动者应有的权利。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从该规定来看，《劳动合同法》承认用人单位规章制度赋予了其对劳动者的法律约束力。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这一司法解释再次肯定了用人单位规章制度对劳动者和用人单位双方都具有法律约束力。然而依据“严重违反用人单位规章制度”来解除劳动合同法律、法规等是有严格规定的：首先用人单位的规章制度就哪些行为属于违反规章制度已经进行了规定；其次用人单位的规章制度已经向劳动者进行了公示，否则，用人单位不能据此解除与劳动者之间的劳动合同。

正常情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金，但是《劳动合同法》第39条规定了几种除外情形，“严重违反用人单位的规章制度”属于其中的一种情形，由此可见如果认定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除与其之间的劳动合同的行为有效，则用人单位无须向当事人支付经济补偿金，可见认定劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度会对劳动者带来不同的法律后果和经济影响。

原则上，劳动者与用人单位订立劳动合同后，双方均应按劳动合同的约定内容进行履行，用人单位如对劳动者的工作岗位进行调整的，劳动者亦应服从安排、接受调整，但是用人单位的调整应受劳动合同的约束。本案中，原告仲某到被告S电器有限公司建湖店处工作后，双方签订了相关的劳动合同，合同明确约定：仲某在S电器有限公司建湖店从事保安工作，可见劳动合同已经对原告仲某的工作地点进行了限制性的约定，在劳动合同对工作地点有明确约定的情况下，被告安排原告去异地工作属于超出了合同的约定范围，原告可以不接受该工作调整，要求被告继续在合同约定的范围内进行履行，故原告的行为不属于违反用人单位规章制度的行为，更非属严重违反用人单位规章制度的行为。被告以原告不服从安排到滨海店值班认定原告严重违反规章制度，并据此解除与原告之间的劳动合同，其行为已经违反双方劳动合同的约定，损害了原告作为劳动者的合法权益。此外，被告既未举证证明该单位的规章制度已经对此有特别规定，亦未能证明已经将相关规定对原告进行公示，故被告依据原告未能服从单位安排去异地值班，解除与原告之间的劳动合同，既无事实依据，亦无法律依据。综上，本案中，被告S电器有限公司建湖店以原告仲某严重违反单位规章制度为由作出解除劳动合同的决定应予撤销，原、被告双方的劳动关系仍然存在，原告有权要求被告向其支付劳动关系存续期间的工资、加班费等。

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