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标题: 第十二讲态度能力指标考核（下） [打印本页]

作者: 陈万霞 时间: 2012-12-19 16:36
标题: 第十二讲态度能力指标考核（下）

第十二讲态度能力指标考核（下）

考核中两个常见问题的解决之道

（一）正确处理权重避难

权重避难的问题在第一讲已经提到过,这一讲将重点介绍它的对策,分为采用背对背排序、赋值、排序三个步骤:

1.背对背排序

背对背排序法具体步骤如下图:

图7-2 背对背排序法

2.赋值

按照人员地位的不同，赋予不同的分数。比如，若某个指标主管排第一，赋50分,员工排第二，赋20分，则这个指标的得分为80%×50+20%×20=44分。其中，权重占80%的一定是主管。因为，主管会从部门整体的利益来想，若其帮着员工去作弊，他的位置也不会长久。因此，有能力的主管，一定是比较公正的主管，赋予其80%的权重也是合适的。

3.排序

按照分数进行排序，其占总分数比重就是权重。

这种排序的好处在于：从过去考核完了和员工说一声，转变为对考核进行讨论，给员工说话的机会。可以赋予20%，也可以民主一点，四六开或三七开。但是由于立场不同，是不会得出完全一致的结果的。

（二）恰当解决部门不均

因为目标有不可比性，在实际工作中，存在着部门不均，多劳不多得，多干多错的问题。它的一般对策是：

Æ 给这些部门的部门长一些灵活性。

以薪酬部分为例，部门长有一些支配奖金的权利，他可以平衡内部的这种多劳不多得的现象。因此，奖金有灵活机动的部分，不要考核，去分就是了。

Æ 人力资源制度设计上给予一些支持。

比如，在分数上进行调整，来安抚那些创造利润的部门，不要让他们产生巨大的不公平感。对于压力较大的部门，他的总分数不一定跟其他部门的分数一样，局限在100分以内，也可以是150分，这样他们的奖金就会相应更多。

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