所谓STAR面试方法，就是请候选人才描述一个案例，要包括在什么情境(Situation)下要完成一个什么任务(Task)，候选人才采取了哪些行动(Actions)，最好取得了一个什么样的结果(Result)。
在看能力的时候，STAR面试法可以充分考察侯选人才的能力水平。举例说明。面试销售经理的时候，通常候选人才都会对自己的销售能力充满自信。我们不要仅看其自信，更要请他描述一个成功的销售案例。我们需要详细的询问其公司的产品、竞争对手及市场情况，然后他在什么情况下需要去攻克一个什么样的客户，而他通过哪些具体的工作最后取得了什么样的结果，成功的地方有哪些，还有什么需要总结和提升，等等。通过详细的了解这个案例的情况，尽可能让我们对这个案例信息对称。信息越多，越利于我们判断候选人才的能力。
STAR面试法同样适合于看态度。我们不能直接去问侯选人才关于态度问题，比如你是否积极上进，是否具有团队精神等等。我们要通过一个具体的案例来考察侯选人才的态度。比如请候选人才描述当某个项目遇到困难的时候，他为这个团队具体做了些什么工作，最后取得了什么样的结果等等。通过这个案例，我们可以分析侯选人才是否诚实正直，是否积极上进，是否具有团队精神等等。
STAR面试法主要通过具体的详细的案例描述来还原候选人才的真实面貌，而不是任由其夸夸其谈。很多侯选人才特别是“面霸”们已经熟谙面试之道，对于一些常见的特别是宏观的问题成竹在胸。这时候更需要一些具体的问题来考察他们的能力和态度。“魔鬼藏在细节中”，通过一些细节来让“魔鬼”显出原形。
看人的过程，除了提问或者回答候选人才的提问外，更重要的是倾听和观察。我们要仔细记录候选人才的各种表现，充分收集候选人才透露出的各种信息，特别是要注意侯选人才在相同或者类似提问的回答上是否前后一致。这些将保证我们的“看人不走眼”。通过仔细倾听和观察侯选人才的一言一行，我们能够更加准确的判断候选人才的能力、态度。特别强调的是我们看人过程中要注意对侯选人才非语言行为或者语速、人称等细节的观察，比如眼神、手势、身体姿势、表情等等。在我们营造的看人环境良好，候选人才不紧张的情况下，眼神游离、环顾四周就说明了候选人才在撒谎或者自信不足。说真话或者自信的人才眼睛会正常对视，眼神坦诚。同样，手势夸张，或者不断摸鼻子、摸下巴、搓手等行为也反映了候选人才撒谎或者不自信。另外，表情僵硬、东张西望也会反映候选人才的撒谎或者不自信。因为趋利避害的本性，每个人才都会尽量伪装自己，而可能一个小小的细节便暴露了他的真实面目。
看人的过程中，部分公司还会运用到一些笔试和人才测评手段，比如智商测试、DISC、16PF、九型人格等等。笔试能够在一定程度上反映侯选人才对于知识的掌握程度以及智商的情况，对看某些岗位比如研发的人有较大帮助。人才测评能够提供一定的参考信息，不过笔者认为看人的主要判断力还是来自于扎实的工作加看人经验的积累。
另外，看人的过程中还要注意排除一些自我因素的干扰，克服“类我”、“首因”、“近因”、“从众”、“晕轮”等各种心理定势。比如看人者不要因为是校友、老乡或者因为第一印象好就容易得出候选人才适合公司的结论。
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