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标题: 从表单看管理 [打印本页]

作者: 感悟生活 时间: 2013-4-24 13:17
标题: 从表单看管理
前几天和秦晖聊天的时候，不知怎么的就聊到了这个表单的事情。可以说在企业中，只要有管理的地方就会有表单的存在，尤其是咱们做人资的，肯定是免不了表单的存在，人力资源的每个岗位都会有表单的存在。
一张合适的表单可以解决很多的问题。节约大量的人力物力，特别是沟通成本。虽然现在在网上有很多的表单，各种各样，但是，或多或少的，你总是会发现，从网上下的，或者从朋友同事那里拿来的，总归有点不尽人意的地方，拿来直接使用，总是不习惯，要花时间修改。有的内容基本相同，但是，还不能用，这是为什么呢？其实很简单，在不同的企业中，有着不同的人资管理体系，他是一种管理形式上的体现，表单的设计过程，就是在分析管理环节和流程的过程，所以说，好的表单都是自己设计的，这样才能符合自己公司的特点。

作者: 追忆似水年华 时间: 2013-4-24 13:18
:lol

作者: 感悟生活 时间: 2013-4-24 13:28
表单的设计，从它的用途来说可以分为：1、信息传递；2、信息收集；3、信息汇总；4、管理类

作者: 文静adela 时间: 2013-4-25 08:18
表单解决的是流程和节点问题，好的表单节省了很多成本！

作者: Star秦鹏 时间: 2013-4-25 18:07

作者: 感悟生活 时间: 2013-4-26 09:32
这几天比较忙，等过几天，我会把我做表单的一些经验写出来，表单够成的要素，怎么根据流程去设计表单等等。

作者: 秦辉 时间: 2013-4-26 22:23
非常期待，经验分享

作者: 感悟生活 时间: 2013-4-28 09:23
做表单，肯定是用于某一个目的，也就是说肯定会依附于某一个动作，它是需要完成某一项工作而不得不创造出来的。不同的表单，本身也是有差别的。要却别它们的差别，首先要进行分类。下面就按照不同的类别，简单的写点什么。

作者: 感悟生活 时间: 2013-4-28 09:51
一、信息传递类
1、明确目的
大家都知道，表单的存在都是为了完成某一的目的而存在的，但是信息类的表单和其他的表单可能存在着不同，它可能是很复杂的，而不像字面上的意思那么的简单，举个例子：HR都会用到的面试通知书，这个表单的目的很明确，就是通知人员进行面试，那么为了这个面试这个动作或者目的，我们要做些什么事情呢：用人部门申请记录，查询这个岗位的说明书、研究被面者的简历并做出面试大纲、通知相关人员参与面试并确认时间、准备面试中需要的表单记录、加人人才库等等。仅仅是一个面试通知，我们就要准备这么多的动作，这个就是根据你自己的企业的流程来做出的相关准备，有些企业，可能很简单，只是打个电话就行。
这个例子比较的简单，没有涉及到太多的部门，大多数是在HR部门的内部进行流转的。
  其实，我们只要明白一点，理想的表单，或者说符合企业的表单，它的设计的过程应该是这样的：发起人，就是这个表单的最初的使用人，到表单的归档。你要按照你企业的流程将这个表达可能或者必须设计到的部门全部通知到或者说流转到并且表达了应该表达的信息，那么你做的信息传递类的表单就是在当前的情况下最能符合企业实际的完美表单。
需要说明一点的是，信息传递累的表单仅仅是用来传递信息，它不负责评估，评估类的表单是管理用的。在说个设计部门多一点的例子：试用通知
   在试用通知中需要那些的内容呢：1、这个动作是由HR部门的人事专员去完成的（发起者）：员工的姓名、入职的部门、员工的导师或者说师傅、预计入职的时间、预计的试用期；2、行政部门（流转部门）安排办公用品、电脑等；3、信息部门(流转部门)：设计用户名（内网）、内网的权限；4、培训专员跟踪试用期的工作情况；5、基本薪酬、级别、标准的绩效点（需要使用部门沟通）6、用人部门的审批、HR部门负责人审批、总经理审批（权级和请示）7、在这之前通知报到需要提供的证件等。
  上面的表单，设计人要是牛x点的，还可以完成命令链和指挥链。

作者: 感悟生活 时间: 2013-4-29 10:51
二、信息收集类
信息收集类的表单很多，说道这个，我想说说我在网上和一个朋友交流时聊到的话题，岗位信息收集表，我和大家分享下她对这个表单的设计过程。
最初的时候是因为她想做公司的薪酬体系进行改革，引入宽带薪酬，打牌现有的岗位差别，而要做宽带薪酬体系，大家都知道不可避免的要进行岗位价值评估，要进行岗位价值评估，就要先贵岗位的相关信息进行收集，第一次，设计的表单内容如下：
岗位的基本关系：此岗位在组织结构中所处的地位，上下左右的关系，就是在命令链中的层级。
任职人的资格：学历和能力及经验的要求；
岗位的领域：业务、行政还是生产等等；
岗位的工作内容：是针对某一岗位的具体的日常收集；
岗位工作频率：是指某一个动作在某一个时间段内出现的频率有多高。
第一次调查后，她发现很多的岗位信息，许多的岗位的工作内容都是雷同的，依靠这样的信息，她根本就无法判断，那些岗位是核心岗位，这些核心岗位的核心价值。
于是她开始思考怎么解决，开始在圈子内征询意见，我们发现，她目前的表单缺少了解决问题的难度和目的这样2个维度，就是说要对工作内容进行详细的描述足够的详细，并说明做这项工作的目的。
这样收集到的信息就跟全面了，但是，还有个问题，就是怎么判断各个岗位对于自身岗位难度的评判？

作者: 薛双倩 时间: 2013-5-1 11:09
常州人力资源论坛，我只想说一句很好很强大！

作者: 薛双倩 时间: 2013-5-1 11:10
共建常人，共享职场！国务院国资委COCT项目合作商

作者: 感悟生活 时间: 2013-5-2 10:45
接着上面的来，怎么才能判断岗位的难度呢？
这就需要引进新的维度，1、岗位的自由程度。自由的程度越高，工作的难度就越大；2、你在整个命令链中的位置，越高难度越大；这样经过3轮的收集，再加上一些细致的面谈和岗位跟踪，信息的程度基本上完善了。
通过她的这个案例，我就在想，同样的一件事，三番五次的做调整，这对于公司来说是不合适的，因为你会浪费太多的人力和物力。
那么怎样才能设计出满足自己需要的表单呢？
我喜欢用的方式是用毛主席的思考模式进行填空。
就是：提出问题——分析问题——解决问题。我们还用信息收集的表单为例。
提出问题：需要收集各个岗位的信息。分析问题：怎么才能收集岗位信息或者说用什么样的方式来收集岗位信息。解决问题:用岗位信息收集表。
提出问题：怎么样设计岗位设计表；分析：岗位设计表中我想要收集什么样的信息怎么设计维度？解决：和目前的岗位说明进行比较，确认目前的是否能满足想要收集需求；
提出：某个岗位不能满足信息收集需求；分析：那个维度不能满足；解决：增加不能满足的维度；
我想经过上面几轮的分析和思考，大致的思路就会形成，在形成初步的思路后，在纸上画出每一步的流程图，再根据流程图来分析是否能在公司目前的环境下完成这样的流程，不能？什么节点？怎么解决？是环境问题？公司的流程问题？还是人为的原因？重复上面的思考的模式，我想问题的瓶颈就能理出来了，那么重点去解决瓶颈的问题就可以了，所有说，从一张小小的表单中，不管是设计的过程，还是执行的过程，都是可以看出很多的问题的，特别是公司中存在的一些伪管理。

作者: 刘丹华 时间: 2013-5-4 15:09

大多数的时候我会凭感觉和经验，结合实际情况和我所要得到的结果去制定，不会想得这么具体，设计表单的程序步骤也不信这么多，都是顺手一张。如何觉得能达到目的就下发去实施，如果不行，表单再修改，这样。。。

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