今年初，最高人民法院公布了审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（四），自2013年2月1日起施行，劳动争议领域再添一新审判依据。记者了解到，以海淀法院劳动争议专业审判庭为例，2013年1月该庭收案量已达1379件，单月收案量比去年同期增长84%，其中不乏新情况、新问题。劳动争议审判法官王琰表示，《解释四》在充分权衡劳资双方利益的基础上，凸显了五大立法亮点。
亮点1
非本人原因变更单位 工作年限连续计算
小李在锦程公司担任技术分析师，工作了三年。劳动合同尚未到期，小李和公司其他同事一起，均被安排与锦天公司签订劳动合同。锦程公司未与小李办理劳动合同解除手续，小李也还在原先的工作场所做着同样的工作，两公司的法定代表人、业务范围与工作团队均相同。
在小李自锦程公司离职时，该公司没有向他支付补偿金。两年后，锦天公司与小李双方解除劳动合同，在计算补偿金的工作年限时，锦天公司没将小李在锦程公司工作的三年累计计入，从而双方发生分歧。
法官解读
海淀法院王琰法官认为，劳动者与用人单位终止或解除劳动关系时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。在司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；也有某些关联企业，出于“吞没”劳动者工作年限或其他不法目的，“同班人马，换块牌子”。
此次《解释四》的出台，继《劳动合同法实施条例》（2008年9月3日起实施）第10条后，对工作年限连续计算作出了更加具体化的规定，并明确列举出非因本人原因被安排至新用人单位的五种情况，进一步为劳动者提供维权依据。
亮点2
履行竞业限制义务 应获补偿
陈先生是一家IT公司的技术总监，月薪1万元，掌握公司多项核心技术。入职时，双方间即签有竞业限制协议，约定陈先生在职期间和离职后一年内均负有竞业限制义务，但未就竞业限制补偿金的数额作出约定。
后来陈先生因身体状况无法适应高强度工作，向公司提出辞职。离职后陈先生依约自觉履行了竞业限制义务，但银行账户上始终未收到公司打来的补偿金。在这种情况下，陈先生通过诉讼程序，要求公司按月支付其竞业限制补偿金。
法官解读
《解释四》全文15条，竞业限制相关条款高达5条。王琰法官说，由此可见，近年来竞业限制之争已广泛进入立法和司法视野。
出于对用人单位商业秘密的保护和对劳动者基本生活的保障二者间的平衡，我国《劳动合同法》第23条对竞业限制作了比较概括性的规定，在竞业限制补偿金的标准上则充分尊重劳资双方的意思自治。但司法实践中曾出现极端情况：用人单位未与劳动者书面约定竞业限制补偿金的标准，在劳动者离职后每月仅支付5元，即要求劳动者履行竞业限制义务。而法院在审理竞业限制相关案件时，在对补偿金标准的掌握上可能出现裁判尺度的多元化。
此次《解释四》通过设立“在未约定竞业限制补偿金标准、而劳动者履行了竞业限制”的特定情况下，初次提及竞业限制补偿金的量化标准，标准为劳动者劳动合同解除前十二个月平均工资的30%。
亮点3
特定条件下 口头变更合同有效
孙女士和一家电商城签订了书面劳动合同，约定她在该商城上地店担任收银员。后因商城内部岗位轮换需要，孙女士被调往该商城清河店，仍然从事收银员工作，工作时间、工资标准等均未发生变化，但双方并未采用书面形式变更劳动合同。
到清河店工作了半年多，孙女士因与收银组的主管关系不睦，萌生了再回上地店工作的念头。孙女士面临的难题是，她的情况已符合口头变更劳动合同有效的两个前提条件，如果她以商城未采用书面形式导致劳动合同变更无效而诉至法院，无法得到支持。
法官解读
我国《劳动合同法》第35条规定：“变更劳动合同，应当采用书面形式”。王琰法官认为，该条规定限制了用人单位变更劳动合同的任意性，具有一定的规范意义。但在具体的用工过程中，某些用人单位由于法律意识欠缺或用工管理失范，仅采用口头形式与劳动者变更劳动合同，并长期实际履行的情形也是存在的。若全盘否定，将不利于维护劳动关系的稳定性。
《解释四》对该种情况下口头变更的效力予以肯定，但同时亦设定了前提条件，一是已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，二是变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，二者兼具，口头变更才具备法律效力。
亮点4
单位单方解除劳动关系 有了明确程序要求
小张在一家贸易公司担任前台，因言语间的冲突，招致公司领导对其不满，随即以小张不服从领导安排、违反公司规章制度为由，将他开除，而没有支付任何补偿。
小张打听到，公司虽在成立之初即已建立工会，但工会却对公司解聘小张的事丝毫不知情。此时，若小张以公司违法解除劳动关系为由提起诉讼，公司也未在小张起诉前补正相关程序，在具备事实和法律依据的情况下，小张就可以得到相应赔偿金支持。
法官解读
王琰法官说，劳动关系的解除对劳动者而言事关重大，用人单位理应谨慎行使单方解除权。我国《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
此次《解释四》则明确了上述情况下，未事先通知工会则属于违法解除劳动关系，对用人单位单方解除劳动关系提出了更严格的要求。同时作以灵活变通，即允许用人单位补正有关程序，但时间节点应在劳动者起诉前。
亮点5
外国人与单位建立劳动关系 须取得就业证件
乔维来自加拿大，在北京一家大型工程公司担任设计总监。双方间签有劳动合同，但乔维未办理相关就业证件。后因设计与经营理念与公司高层间出现分歧，乔维递上一纸辞呈，双方不欢而散。见公司未支付任何补偿，乔维便聘请律师，向公司提出确认劳动关系、索要解除劳动关系经济补偿金的主张。但因未依法取得外国人在我国境内就业的相关证件，故乔维的请求没能得到法院支持。
法官解读
随着全球经济一体化的加速和国内就业市场需求的拓充，在我国境内就业的外国人人数逐年增多，就业过程中产生的纠纷也逐步呈现。王琰法官认为，1996年四部委联合发布的《外国人在中国就业管理规定》第5条规定“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用”，行政色彩较为浓厚。
此次《解释四》的出台，则从法律层面上厘清了外国人在我国境内就业的相关法律关系，其规范作用与示范意义不言而喻。
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