竞争对手期待你做出的10种HR政策 - 常人网

每位HR工作者，都应看本篇文章，也许你不认同，但是无法逃避本文指出的观点：例如：绩效强迫分布的根本原因，是我们担心无法区分员工的绩效好坏，所以创造简单粗暴的强迫分布，让我们管理层感到舒适，却把恐惧留给员工。

本篇英文较为艰涩，我无法直接翻译的部分，只好用我的理解来阐述作者的意思，如果疏漏请见谅，特此将原文附在翻译后，供读者检阅。

几年前，我做文书工作时，看到读者文摘中，关于二战中美国军人驻扎在太平洋战区基地的故事。

在炎热的天气里，军人必须向地区总部提交琐碎的例行报告（也不至于多的数不出来），对这些一式三份、且毫无意义的表格，大家无不觉得厌烦。所以，大家找出一个方法，私下偷偷地伪造一套看起来像例行报告的报告表，然后每周复制提交给总部。

理论军事家伙甚至研发了一个表格，要求基地人员报告，餐厅的粘蝇纸上每张有多少苍蝇的尸体。军人们画了一个假的食堂图，并加上一些矩形来表示的捕蝇纸。然后把这些假的捕蝇报告寄给总部，看看会有什么回音？

几天之内，在该地区的基地都收到恶作剧的无线电：“嘿，你有任何多余的捕蝇纸报告表格吗？总部的捕蝇纸报告粘的我满身都是！”

官僚形式带来一个有趣的现象。当大脑认定“按规定做就对了”的时候，你与现实就脱节了。

当一个被严重晒伤、厌倦战争的士兵，对毫无意义的苦差已经麻木时，伪造捕蝇纸报告的行为就见怪不怪了。然而，在我们的现代企业，我们也许正收集者很多比苍蝇尸体数量更荒谬的信息。

我的工作是透过非标准化、非机械化的方法，以人性与实务角度，来分析员工有什么不同的工作模式。我们不需要任何阻碍我们动能的政策或行政作业，更不能让官僚形式破坏了员工互信。举例：招聘员工时，如果我们对自己越自信，我们就对的政策依赖就更少。事实上，当一个组织充满成堆的政策和书面规章时（甚至上瘾般地创造），就是这组织充满不安的明显征兆。

大多数组织的人力资源政策，对客观因素，普偏缺乏考量。有些怪兽般粗暴的机制，对身为领导的你和团队成员都是一种智商上的侮辱。其实有数不清的方式，可以让我们避开这种现象。但眼下，先让我们谈谈会让竞争对手感谢你的十大人力资源政策。

（为什么你的竞争对手会感谢你？因为你实施这些“驱赶人才”的人力资源政策。你给他们越多挖走你优秀员工的机会，他们当然越开心。如果你认为你的员工不在意这些不尊重他们的政策，或是认为他们不在意你忽略了他们的个性化需求和生活，那就大错特错了）。

强迫排名是名单上的头号要犯。“不懂正确领导理念”的雇主会采用这种方式，让员工从最好到最差排成一列。如果此举还没让员工恶心至极，雇主可能还想利用这排名来决定：谁能获得晋升、谁该被炒鱿鱼。

我不知道你怎么想，但如果我有一个很多员工的大公司，我绝不会让他们将心力浪费在担心有人超越他们，以免他们会花时间去把其他人踩在脚下。

如果你想连员工在键盘上打了什么字都监控，那么你的结局，跟上述收集苍蝇尸体的官僚没有什么区别，一样会收到伪造的信息。

不论什么样的工作，都是要消耗体力的。如果是你坐在飞机座位里，这次出差的所产生的飞行常客里数，就应该属于你。雇主不该拥有这些里程数，就如同不该拥有你在公司健身房为自己锻炼出的肌肉。是你坐在在这架飞机座位上，是你的身体消化飞机上的零食花生，是睡眠不足的你，拖着疲累的身体排队等候出租车。

当我们一旦交代下属，要根据自己所在的组织层级来着装，我们就麻烦了。这表示我们并不知道如何正确的领导员工，在管理上彻底投降。

“如果你不知道穿什么上班才好，你就去会计部问陈小姐，她会告诉你该怎么着装”，如果组织有这种没人性的政策，也许你该离开。

趋势显示，越来越多的劳动法律师会告诉你，当你的离职员工求职时，如果有新雇主打电话来做背景调查，必须禁止公司同事提供任何关于他信息，以免你的经理因为诋毁前员工，而让企业惹上法律麻烦。（译者：当你回答其他雇主“无可奉告”时，往往他们会认为你是怕得罪离职员工而不提供实情，造成新雇主对于求职者的背景调查评分是负面的）

这种政策是可耻的，源于组织的不安与恐惧。如果你愿意相信现任员工不会故意诋前职员工，你就不需要这种无人性的政策。

当另一个雇主问你：“某某与你一起共事时的情况如何？作为回报曾为你效劳过的员工的最好方式，就是据实以告。

（译者：progressivediscipline：对再次犯错给予更重的惩罚。累进性纪律的目的是在采取更重的惩罚之前，给予员工改过自新的机会。）

工作之外，你是否还记得，你最后一次被要求“请守纪律”是什么时候？没错，我想是在小学的时候。换句话说，如果你要求员工要守纪律，就等于把他们像孩子一样对待，等于我们自己承认：“我们不能处理成人之间的工作。”

（译者：我想原文作者的意思是：对待成人，管理者应采用预防性的纪律模式Preventivediscipline，以鼓励员工遵守标准和规章，来杜绝违规行为的发生。预防的最好办法是让大家事先知道和理解公司的标准，根本目的是促使员工自律。这样，员工可以自觉维护纪律而不是让管理者强迫执行，如果他们亲自参与纪律的制定，则会更自发的执行。当员工理解标准背后的原因与意图、而且纪律采用正面而非负面的表述时，员工也会给予更多的支持。）

如果在你所工作的公司内，请丧假需要“丧礼邀请函”。那么，你需要做两件事：更新你的简历、离开的这个烂地方。

每天在我们组织内勤奋工作的员工，在他遭受生命中最大的打击时，如果还要求他“证明亲人已经死亡”，那我们还能算是人吗？

你在求职面试中，如果面试官说：“嗯，我们需要你证明，你去年赚的工资是否像你说的一样”。我会告诉你，如果他们没录取你，是他们配不上你。

采用统计学钟形曲线的理念，这种政策决定公司员工中，只有20％可以是优、20％可以是良、20％普通，另外20%是必须提升，而最后的20％也许该离开这张图表。这无疑可以鼓励管理人员去招聘和留住“超人”，不是吗？

这个政策的恐惧效果，就明显地摆在那里。这些无脑的政策存在的根本目的。我们担心，我们无法有效区分员工的绩效、我们担心我们做不好领导，所以我们就创造这种简单粗暴的政策，让我们管理层感到舒适，却把恐惧留给员工。

太多的组织的工作中，存在这种违背人性的官僚政策，甚至一个国家的危机也是由此而起，例如儿童肥胖或枪支暴力。这就是为什么我写这篇文章，也是为什么我开创了我的公司。

虽然我们被这些人力资源政策点点滴滴的摧残，但是，也越来越多人呼吁人本为主的工作方式。如果打破这种官僚形式，需要我们所有的人一起放弃“规避自我不安”的领导理念。所以加入我们，一起改变！