案例：
2008年1月，小林通过应聘进入富强机械厂工作。双方签订了劳动合同，约定小林工作年限为5年，如果合同期满前辞职，应当向单位支付3万元。经过钻研，小林已成为技术骨干，不断有单位高薪聘请。2012年10月，经过慎重考虑后小林提出辞职，但是老板说合同没有到期，如果小林离职的话，就要向单位交违约金3万元。面对违约金，小林问：“我该怎么办？”
说法：
为了避免劳动者的流失，一些企业会采取在合同中与劳动者约定提前离职的必须向企业支付一定金额的违约金的办法。2008年后，根据规定，除特殊情况以外用人单位不得和劳动者约定由劳动者承担违约金。
对于用人单位约定违约金的合法情形，劳动者应当了解以避免误触雷区而发生承担违约金的不利后果。第一，用人单位为劳动者提供专项技术培训，并且承担培训费用的，可以与劳动者约定服务期。劳动者如果违反服务期约定的，用人单位可以要求劳动者支付违约金。第二，用人单位可以通过签订具有竞业限制条款的协议要求负有保密义务的劳动者承担违约责任。除此之外的“违约金”约定都不受法律保护。
教您几招：
虽然《劳动合同法》对违约金已经做出了明确规定，但不少用人单位仍然沿袭以往的做法，在合同中约定违约金，对此违法行为，劳动者应当如何维护自己的权益呢？
甄别违约金性质。在约定服务期违约金以及竞业限制违约金的两种情形下，用人单位是可以要求劳动者承担违约金的，因此劳动者在提出离职前，可以首先确认自身在工作期间是否存在符合上述条件的情形。如果既没有参加培训也不负有保密义务，用人单位要求劳动者支付违约金的，劳动者可以拒绝。
请求降低违约金。如果约定了服务期，劳动者参加了培训且用人单位支付培训费用的，劳动者在服务期满前提出离职的，需要依据约定支付违约金。但根据法律规定，违约金不得超出用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果约定的违约金过高，劳动者可以提出违约金数额过高，违反法律规定，要求降低在培训费用以内，并可以扣除已经履行的服务期内应当分摊的费用。避免违反竞业限制。如果劳动者负有保密义务，双方签订的协议约定了竞业限制的条款。劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期限内用人单位履行了按月给予劳动者经济补偿的义务时，劳动者应当信守竞业限制的约定，避免构成违约而承担违约金。
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