8月5日，一则“我眼中的三个90后员工”的帖子在微信朋友圈中疯狂转发。发帖者是一个80后老板。他用300多字讲述了三个90后员工放自己鸽子的事。具体的故事是这样的：第一位90后员工因多加了任务便不辞而别；第二位知名高材生说好来上班但突然就变卦；第三位主动确认面试时间却又玩失踪。由于文字幽默，在不到两个小时的时间内被转发几百次，有200多人参与评论。
培训计划实施方案如下记载。
当90后开始走向职场，90后员工的管理成为很多公司的新问题。这一个性丰富的群体并不那么容易理解，赞扬和抨击也似乎变成了一场无期限的拉锯战。在CEO们眼中，90后员工的形象呈现出明显两级分化。在俞敏洪看来，新一代90后员工是“老虎的屁股摸不得”，被批评就会翻脸或者直接辞职；但在周鸿祎看来，“70后已Out，80后无出头机会，90后个性张扬才是新兴力量。”似乎没有一个群体比90后员工更碎片化，也似乎没有一个包容的词汇能够足以概括90后员工的整体特质。
作为一名90后员工，笔者认为，“80后老板吐槽”事件与其说是代际鸿沟的无法逾越，不如说是老板与员工之间沟通机制的瘫痪。当前，管理90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本质上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。那么，怎样才能促进90后员工与老板的有效沟通呢？
引导员工融入团队
在笔者看来，归属感成为90后群体选择工作的首要条件。当前，大多数90后都属于独生子女，从小备受父母的关注和宠爱。随着他们涌入职场，这一关注感就会大幅度下降。一旦工作受挫或者不顺心，很可能默默离职。
管理者可以在入职环节，将公司老乡介绍给90后新员工认识，以达成集体共识；还可以通过工作指导，帮助新员工快速熟悉岗位；接着，通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准。此外，多***活动，如组织户外拓展、集体玩|唱K、集体看励志电影等，加强员工对团队的认同感。
选择特色化的培训体系
“90后”人群为代表的新人类，是数码达人手机控、天生的“互联网”和游戏爱好者；更有个性，更愿意主动尝试，而不是被动听讲。他们是“超级学习者”，对学习有着强烈的需求，善于质疑、反思，能娴熟地利用各种新技术，尤其喜欢移动互联网、社交化、游戏化。
因此，企业要给他们创造或提供更多的学习机会，更要创造性地利用各种新技术和新方法，更好地满足他们的学习需求。在这方面，企业不妨多尝试下移动学习、社会化学习、游戏化学习等在内的新学习技术。
设计公平合理的薪酬体系
90后员工比较注重社交需求、尊重需求和自我实现的满足。脸萌、神经猫、XX神器等社交模式的火爆背后，无不折射出新人类社交方面的强烈需求。在培训经理指南的一项调查中，小编发现，薪酬福利是90后新员工关注的首要因素。
因此，企业关于薪酬福利的设计应该最大限度地满足90后员工更高层次的需求。在绩效考核方面，实现能者多得，多劳多得。此设计原则，可以充分体现对员工能力的认可，满足其尊重需求。在福利设计方面，应该具有激励员工，满足其尊重与社交需求的作用。例如：企业提供的福利政策可以丰富化、多元化，供员工自由选择，更具人性化；针对绩效考核结果，提供给优秀员工更多福利政策；定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。
助力实现职业发展规划
总体来说，90后员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。
因此，企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立90后员工规划意识，加快90后员工发展步伐，成为企业优秀人才。
可以说，90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。面对职场新生代，作为管理者，始终要自信——我们没代沟。相比伴随着互联网成长的一批60、70后，90后已然是生活在互联网的温泉中，我相信，90后叛逆、反传统的精神可以让他们在职场路上走得更远。
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