不久前，明源君在《为什么优秀人才都被万达收了？》一文中对万达的人才战略进行了剖析后，收到不少地产同行们的反馈，表示在白银时代，人才对企业的重要程度日益凸显，希望能够有更多的案例分享。
成功的企业总有许多相似之处，失败的则各有各的可悲之处。在中国的地产行业，除了万达，龙湖对人才的重视、选拔方法以及使用也是十分夺人眼球的。其与万达有诸多相似之处，但也有很多独特之处，但最终都殊途同归——以业绩证明，房企有了人才，钱和地都不是什么事。那么，龙湖又是如何选到合适的人才的呢？
一、将人才置于资金和土地之上
在房地产行业中，一直以来基本都是以资本实力与土地储备“论英雄”，这一点在经营的大环境较差、区域地块争夺激烈的时期体现的尤为明显。众多房企终日为寻找资本支持、拿到黄金地块而四处奔走。但这不是本质，其实无论是融资还是拿地，终究还在于人。
龙湖恰恰看到了本质，早在重庆扎根时就已清醒低认识到“人才”才是保证自己在房地产行业长期健康发展的关键。在龙湖看来，人才链甚至比资金链更关键，选对一个人与选对一块地同等重要。龙湖集团总经理及各个地区公司的总经理，每年工作时间中至少有25％以上都是在面试人。
2004年6月，当时只在重庆有业务的龙湖地产做出了一份“人力资源管理现状评估报告”，开始了龙湖的全国化人才战略之旅。次年，龙湖学习参考GE（通用电器），SAMSUNG(三星)，McKinsey麦肯锡等组织，开始改建适用于全国化业务运作的人力资源基础体系。
二、基于人才梯队制定招聘计划
表一、龙湖基于人才梯队的招聘规划
很多大型房企，都有比较系统和多层次的人才招聘规划，但是中小房企则十分欠缺。制定一个规划也并不难，难的是数年如一日的坚持。
三、“本地化”+“全国化”共同驱动
龙湖以重庆为起点向外迅速扩张，针对跨地域经营的人才需求问题，其开除的药方是“人才本地化”是。龙湖各地区公司95％以上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘的。
通过将招聘权力下放到分公司，实现“人才本地化”招聘，不仅提高了效率，而且借助区域化猎头的资源，能够更为便捷地招聘到深刻了解和认同本地文化的人才，从而能够更加准确地表达建筑产品的人文属性和社会属性，为客户呈现最满意的产品。
企业的全国化，需要有全国化的人才。作为“人才本地化”的补充与提升，龙湖也推动“人才全国化”——员工录用的标准在全国是统一的、员工的回报机制是全国统一的、员工的发展机会和空间是全国化的。这为龙湖的全国战略性发展提供了客观基础与长远空间。
四、“空降兵”+“仕官生”双剑合璧
龙湖的业绩高速增长，员工的工作强度也大。为此，龙湖更倾向于选择年轻、精干的人才，打造成强大的“青年近卫军”。其项目专业负责人多在30岁左右，十分年轻。
对于中高层管理层经理人，龙湖人力资源部门对各地猎头机构进行了摸底式考察，详细了解了各猎头机构的服务特点和流程，筛选并确定了合作伙伴，以便他们更好地了解龙湖从而推荐更多适合的人才。
同时，龙湖不断强化自身造血功能。公司从2004年开始实行“仕官生制度”，即直接从应届毕业生中招聘那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，并尽早给予有挑战的工作职责。对这些人，公司绝对不会拔苗助长，而是要既快又稳。
龙湖招聘人不看重出身，但非常重视人的“基因”——具有企业家精神与操心精神。前者要有有强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定，对官僚主义有天然的免疫力；后者则更善于对客户、公司、同事和工作用“心”。公司设计了一整套的制度对这些人进行筛选。
五、学习业务+一票否决提高效率
很多企业采取数轮面试，这样固然可以在一定程度上有助于甄选出优秀的人才，但是效率低下，造成公司资源的巨大浪费。龙湖采取了几种策略进行改善。
1.采取授权，将权力下放到分公司。一方面，这可以减少集团总部的工作强度，更聚焦于全局，另一方面也有利于公司人才本土化战略的推行（后面会提到）。
2.HR专研业务。在龙湖，HR也需要学习和专研地产业务知识。这增强了HR在浏览简历的阶段就能更好地甄别人才，等于将很多企业招聘工作中的面试环节部分前置了。
3.一票否决制。龙湖面试只有2轮，一个求职者要应聘普通员工或者经理，在第1轮面试中龙湖的HR和相关业务部门会各派出1~2个人。面试的问题会细节到一个项目用了那个牌子的马桶以及价格是多少。第1轮面试采取一票否决制。第2轮有公司高管负责，即便是最第一级别的工程师，龙湖也会同时派出人力资源总监、业务总监和总经理对其进行面试。既保证高效率，又确保最终选拔出来的都是精英。但是，在行使一票否决权时，提出否决的人必须要说出能使人信服的理由。
六、高薪+股权期权激励吸引人才
高薪酬也是龙湖吸引人才的方法之一。在全国同行业中，龙湖员工的薪酬水平一直处于高分位。其薪酬主要由现金薪酬、福利、长期激励和其他激励4部分组成。高级管理人员则还有股权激励。
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龙湖员工2014年各层级员工的具体薪酬，明源君不得而知。不过根据表二、表三以及表四，基本可以大致估算出龙湖员工薪酬的增长幅度。明源君不得不感慨，为了争夺人才，龙湖也是蛮拼的。
表二 2009年龙湖9级职业等级的薪酬标准
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表三 2009年龙湖高管（董事）的年薪（单位：万元）
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表四 2013年龙湖高管（董事）的年薪（单位：万元）
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作者：艾振强，来源：明源地产研究院，资料来源：龙湖地产2013年年报、龙湖薪酬体系研究报告、百度文库等
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