HR招聘：挖角与反挖角

巢军

外资公司进入中国市场，以两倍薪水从我们公司挖人，怎么办？

不难看出，竞争对手之间对人才的争夺，早已从暗抢变成了明争，不再是什么秘密。不管是委托[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E7%8C%8E%E5%A4%B4]猎头[/url]公司挖墙脚，还是大张旗鼓地到对手门前[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E6%8B%9B%E8%81%98]招聘[/url]，都已经成为企业获取人才的常用方法。对手常列出高薪高位的优厚条件，以期挖到高级人才。被挖企业不得不使出浑身解数，防止自己的核心员工被挖走。
这是一场激烈而持久的人才争夺战。世界经理人网站的经理人用户群体，猎头公司的顾问，还有人力资源顾问公司的专家都是这场战争所波及的人群，对于人才为什么会被挖走，以及企业如何去留下人才，他们各有体会和看法。
员工为什么走
人才为什么会被挖走，是什么原因让他放弃在原公司多年的积累而奔向新东家？世界经理人网站的用户表达了他们的体会；来自猎头公司的顾问也为我们揭开了[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E6%8C%96%E8%A7%92]挖角[/url]的秘密。
网上讨论
人才被挖走最直接的原因是薪酬竞争难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个重要指标。世界经理人网站的用户"whyitbe"认为："只要对方开出两倍的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、发展机会、股票或者期权都会优于薪水低的人。"
更深层的原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。参与这个话题讨论的"兰色小花"在海外做职业经理人，有过两次跳槽经历，"开始觉得只要干得开心就可以，后来觉得只要薪水高就可以，但现在如果还有选择机会，我会选择能够提供广阔发展空间，能够发挥我个人潜力的公司。
领导原因也是使员工离开的一个重要因素。网站用户"INTJ"表示，在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。
公司机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。"逍遥君"在讨论中谈到，员工付出敬业与忠诚、工作时间、业绩等，希望得到薪酬、福利、个人发展、生活方式以及成就感，如果企业不能提供这些，也就给了竞争对手挖角的机会。
对员工不尊重是导致员工离开的又一个原因。"逍遥君"认为："企业与员工实质上是双赢关系，他们的关系是，让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业主还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。"
猎头观点
在挖墙角事件中，浮于表面的现象常常是竞争对手委托猎头以几倍的薪水挖人，实际上，猎头公司会用非常全面的指标去吸引人才，而不仅仅是提供更高的薪水这么简单。在这个过程中，新公司的文化与品牌，工作流程，组织中的关系，责任与授权，业绩与挑战，报酬，事业平台，个人可持续发展，甚至新公司领导的工作习惯等都会成为吸引人才的武器。
这些因素里，是哪个真正使得人才离开原公司？让我们听听猎头的看法。
展动力猎头公司是华南最大的猎头公司，该公司CEO郭展序透露说，有时客户委托猎头公司直接到某个竞争对手处去找人，这种需求一般集中在两类人身上：一类是高管，另一类则是核心研发专家。
要吸引这些人，薪水已不是最重要的因素。郭展序说，年薪30万左右的中层经理，可能更关注薪水；年薪百万以上的高管，对薪水的关注往往不是第一位的。使他们离开原公司的一般有以下因素：一是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助；二是待遇更丰厚；三是对方企业非常有潜力。
"他们关心的是个人成就的实现，关注长期的职业增值。"郭展序举例说，"我们曾经把一个年薪60万的人挖到一个企业去，拿45万年薪，他还很高兴。因为新的企业给他提供了更好的职业平台，承担更重要的责任，领导更多的下属，有更多的主动权和决策权。"
"我把这些归结到一点，就是他们因为新工作更受尊重，更有成就感。"郭展序说。
除了个人成就这个比较普遍的原因之外，一些个性化的原因也非常突出。郭展序介绍，越是高管，个性化需求也越强。所以，当以上提到的各种因素都无法打动对方时，猎头会对对方的情况进行深入了解，挖掘他的核心需求。猎头会去了解他的职业生涯和家庭背景，从他的同学、同事甚至亲人、配偶等处，来寻求究竟用什么方法可以打动这个人。这个过程常常需要六个月时间。"我们最长的一次是用一年时间去打动一个人。"郭展序说。
郭展序介绍说，让一个人离开原公司的个性化的原因很多，比如新工作可以让他的家庭团聚，让子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到国外锻炼的机会；新公司的领导有三顾茅庐的诚意等等。如果这些正好契合了这个人的核心需求，那么就会使他离开旧东家。
企业拿什么留
越是高级的人才，在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。同时公司还要把握核心人才的个体需求，有针对性地予以满足。
网上讨论
培养人才，让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。网站用户"杨龙和"认为："不断地培养高级人才的市场竞争能力，培养他们另谋高就的能力，让他们不断地学习到新的技能。如果一个公司真能达到这个目标，相信可以留住绝大部分的优秀人才。"
只提高他们的能力还不够，还要给他们空间去发展。"任峥琦"在讨论中说："一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。"当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。特别是对于一些民营企业来说，财力没有外企那么雄厚，管理没那么规范，这时候，只有为员工提供更好的发展机会，才有可能在人才争夺战中胜出。
待遇留人永远是一个有效的方式。在薪资方面，"bob_shi"认为，别让员工的工资低于行业平均水平，最好是比对手稍高。
感情留人在国内的环境中仍然是有效的。"金文明"认为，"如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个方法，因为中国人是比较注重感情的。当然感情是平日积累起来的"."任峥琦"建议人力资源管理人员与员工进行充分沟通，加强员工关系工作，以增强员工对团队的感情。

谢雯

，HR也同样是这样的情况。