人材任用和选拔的两大维度（一）

贾玲

人材任用和选拔的两大维度（一）

                                                                       
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最近适逢朋友的公司需要重组，在如何用人方面举棋不定，希望笔者能站在旁观者的角度给他一些建议，以有利于工作的开展。
   每逢组织结构的调整，都会令决策者烦之又烦、慎之又慎。因为对于应如何选拔和任用人材，到现在为止还是公说公有理，婆说婆有理，众说纷纭，没有一个可量化、可操作性强的标准，都是一些感性的东西多，理性的东西少。如何用人？用什么人？这件可能影响企业生死存亡的事，成为了企业决策者们的心病。

毫无疑问，所有管理者在选拔人时都希望能找到既忠心又能干的人才，但现实却让很多人徒叹奈何，而且很多时候往往让人大跌眼镜：忠心的基本都不能干；能干的又不是很忠心。如果用术语来说，人才的信度（忠心）和效度（能力）难以兼得。

在现实中忠心最容易得，也最容易失去。而且忠心还是一个随时间和环境等因素的可变指标，更难的是“忠心”二字绝对不会写在人才的额头上。如何分辨和确认人才是否“忠心”是一个难倒众多精英的大难题，但不等于我们束手无策，因为我们至少可以从人才日常中的某些蛛丝马迹或者一些行动感受到它的存在。一般来说，这些情况或行为可以得到一些忠实的伙伴：亲人、愚者对智者的崇拜、共同经历危难的朋友、在危难关头弱者对救其于水火之中的强者的感恩、利益一致者、同学或年少时的玩伴、志同道合者、老乡。
    而另一维度-----能力则很多时候与人才所受的训练程度、天份、经历、习惯和自身修养等有关，因不确定性的因素太多，能力相对来说不容易得到，但得到后也不容易失去，而且也相对容易观察出来。
    其实，如果人才自身的素质足够高，他的效度（能力）可以通过学习、训练、经历等来积累提升，也容易量化衡量（相对于信度来说），但必须给予足够长的时间和给予足够多的机会------如果有足够的耐心和足够的资源，而且如果能确保受训对象的忠诚度恒久不变的话，自己培养高水平人才或许是一个好的做法！因为信度本身就难以量化，难以判断，很多看似忠心的人往往在关键时刻，也可能就是刚培训好后因相看生厌倒打一把，或转身离去，最终让提拔者更伤心欲绝。
    这种费时失事的作法，现在已经极少有人再去做了。
    通过各种途径来寻找和选拔人才成为了所有组织最常用最优先考虑的基本作法。
    衡量一个人是否可用，其实可以简化为只考虑两大维度：信度和效度。对此，我们在绝大多数时候都会面临该用信度高的还是效度高的人才的两难选择。笔者人为，该用什么人先要看看自已的斤两，确认自己有“中主”以上能力的，建议用效度高的人材，通过工作、个人魅力、激励手段将他们转变为信度高的人材来为我所用；如果确认自己了些能力不足，那建议用那些信度高的，同时加强进修和培训来提升自己和下属的效度。

陈旍

缺什么培训什么，钱氏模板还是很管用滴

喻蕾

楼 上 正 解

陈旍

多谢喻总鼓励！

陈旍

俺会继续发粪涂墙滴！