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[职场攻略] 第十二讲 态度能力指标考核(下)

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发表于 2012-12-19 16:36:11 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
第十二讲  态度能力指标考核(下)
考核中两个常见问题的解决之道
(一)正确处理权重避难
权重避难的问题在第一讲已经提到过,这一讲将重点介绍它的对策,分为采用背对背排序、赋值、排序三个步骤:
1.背对背排序
背对背排序法具体步骤如下图:
图7-2   背对背排序法
2.赋值
按照人员地位的不同,赋予不同的分数。比如,若某个指标主管排第一,赋50分,员工排第二,赋20分,则这个指标的得分为80%×50+20%×20=44分。其中,权重占80%的一定是主管。因为,主管会从部门整体的利益来想,若其帮着员工去作弊,他的位置也不会长久。因此,有能力的主管,一定是比较公正的主管,赋予其80%的权重也是合适的。
3.排序
按照分数进行排序,其占总分数比重就是权重。
这种排序的好处在于:从过去考核完了和员工说一声,转变为对考核进行讨论,给员工说话的机会。可以赋予20%,也可以民主一点,四六开或三七开。但是由于立场不同,是不会得出完全一致的结果的。
(二)恰当解决部门不均
因为目标有不可比性,在实际工作中,存在着部门不均,多劳不多得,多干多错的问题。它的一般对策是:
Æ 给这些部门的部门长一些灵活性。
以薪酬部分为例,部门长有一些支配奖金的权利,他可以平衡内部的这种多劳不多得的现象。因此,奖金有灵活机动的部分,不要考核,去分就是了。
Æ 人力资源制度设计上给予一些支持。
比如,在分数上进行调整,来安抚那些创造利润的部门,不要让他们产生巨大的不公平感。对于压力较大的部门,他的总分数不一定跟其他部门的分数一样,局限在100分以内,也可以是150分,这样他们的奖金就会相应更多。

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李建伟 + 6 很给力!

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