企业专业技能培训体系如何构建

巢军

员工在职培训越来越被企业重视，铺天盖地的培训机构席卷而来，培训费用日渐提高，有一定规模的企业不甘人后，对企业的员工展开一波又一波的培训，弄得员工鸡飞狗跳，怨声载道，真的需要这么多的培训么？应该静下心来考虑企业的培训目的了。企业培训的目的很简单，就是为了提高员工技能，提升企业生产力，然而在一些因素的影响下，我们距离目的却越来越远，从目标导向，变为流于形式。在许多企业的年度培训计划中，专业核心知识仅占10%左右，通识类课程却占到50%左右，让人大跌眼睛，大量培训费用的投入，却收效甚微，我们不得不考虑如何回归到在职培训的基本层面上来，有效推动专业培训的开展。
如何推动[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E4%B8%93%E4%B8%9A%E6%8A%80%E8%83%BD%E5%9F%B9%E8%AE%AD]专业技能培训[/url]，不是简单的事情。外部培训师对企业员工[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%BB]培训体系[/url]不了解，对企业的各岗位要求也不了解，且费用偏高，培训效果不太明显。那么，只能从企业内部发掘专业知识培训人员，可是谈何容易，专业课程设置不系统、效果评估体系不健全、内部专业讲师缺乏、专业教材编写不规范、专业知识题库不健全、各个岗位专业技能分类不明确，针对这些问题，我们应该从五个方面来解决。
一、构建组织。将不同岗位需要的专业技能进行分类，成立专业技术推动小组，小组成员由岗位专业技术强、工作年限较长、经验较丰富的员工组成，明确小组负责人和小组成员，制定工作计划，人力资源部进行进度管控。
二、规划课程。首先，进行岗位的盘点，制定岗位说明书，确定培训课程。岗位说明书中要明确岗位技能要求，不能是简单的大专以上学历，两年以上工作经验，而要明确到懂得什么知识，须会哪些技能。其次，编写教材。教材要有延续性，标准要统一，所有教材要经推动小组和人资部门统一审核通过。再次，要进行题库的完善与更新。题型要多种多样，内容要突出技能需求，难易程度要有层次划分。
三、建设资源。通过员工自己报名、主管推荐等方式，发掘专业讲师备选人才，进行企业内部讲师认证培训，统一培训讲师授课技巧，并进行试讲、认证等，后续根据每年度讲师的授课时数，教学质量评估，进行年度优秀讲师评选。
四、推动培训实施。首先，对员工个人技能差距进行评估；其次，制定个人岗位技能培训计划；再次，以专业技术推动小组为单位开展培训计划，以岗位分类进行员工技能培训。在整个推动实施过程中，人力资源部要有专人负责培训计划推动稽核，根据实际情况，调整培训计划。
五、建立激励机制保证措施。好方案的执行，一定要与奖惩机制相结合。培训实施后，根据已经编好的题库对员工进行应知应会考核，考核方式要包括理论笔试与技能实践相结合。考核结果要与职位晋升、薪资调整、奖金发放挂钩，使员工充分认识到培训考核的重要性，避免流于形式。
经过调整以后，企业的专业基础知识加专业核心技术培训，在数量方面，将会达到整个年度培训计划的80%左右，体现了在职训练的特点。在质量方面，培训需求明确，培训对象清晰，有效提高员工岗位技能、工作质量，充分调动员工的积极性。
其实，在人力资源工作中，无论是培训、招聘还是员工关系，分析一些数据后都会发现一些共同的特点，也会发现这样或那样的问题，有问题并不可怕，有问题就会有解决的办法，因为办法总比问题多，当我们发现一些方案在执行过程中偏离了轨道的时候，把它调整回到正确的轨道上来就好了，好的方案，要有计划、有过程、有控制、有结果，用心去做，一切问题将迎刃而解！

陈旍

学习了，谢谢！