三招避免招聘失败的高额代价

常人网客服小玲

在这二十多年来经营自己事业的过程中，我该做的招聘工作一项都没少。我绝对可以肯定地告诉你，选错人，就是企业最昂贵、最浪费时间的错误。

到底有多昂贵？美国劳工部最近的估计，一个错误招聘决策的平均成本，等于该员工年薪的30%。这意味招错了一个年薪30万RMB的员工，你就要付出相当于9万RMB的潜在损失。

这个损失，源自于错误的招聘会冲击生产力与团队士气。一个不适任的员工，可能导致整个部门陷入一片狼藉。因为，团队成员忙于把自己的宝贵时间，花在培训一个与公司未来没有交集的个人身上。

Zappos的CEOTony Hsieh，对于招错人与我有同感。他曾经估计自己的招聘错误，已让公司损失超过1亿美元。 （这是他提供工作满一周后主动离职的新进员工，可获得2000美元奖金的原因之一。）

我目前还不会选择发奖金的方式，来鼓励有问题的新员工离开。但在我的招聘过程中有些技巧，可以有效避免招聘的失误：

1. 超额准备：招聘需要的人才，不只是求职者！

当你招聘独特的技术岗位，不太容易准备正确的面试问题。我一直觉得最好的办法，就是事先找到该领域的专家，请他们协助与建议，以准备好你该问候选人的问题。即使意味着你必须聘请外部顾问，但仍然非常值得。

所以，如果你招聘的IT员工，请先找到一个IT人咨询“如何成为一名优秀的团队成员”。另外，请他提供三个IT相关的技术考题。不要犹豫，请拿面试结果去寻求IT顾问的反馈。

2. 秘书测试：卓越的合作者，没有阶级意识。

最近，有各种各样的人来应聘我们一个高阶的销售岗位，一次次地，这些候选人无视于我的行政助理。我在询问我的助理后惊讶地发现，很多在我面前表风度和礼貌的人，却对她无礼至极。

与他人能够良好协作，是一种有利于任何工作场合的技能。一个衡量协作能力的常用方法，就是背景调查。但是，为什么不更进一步，深入到候选人的社交网路？某些精明的HR部门，已经开始透过候选人的Facebook和LinkedIn来了解他们的协作能力。我也建议去查看候选人的Twitter，可以洞悉他的人际情况。

几年前，我们查看了一个很被看好的候选人Twitter，发现几句话：“在congress2012啤酒宴几个小时后，我喝醉了，我正要和@HootSuite进行电话面试。”不用多说，我们没有录用他。

3. 曲线救国：在细微处放上一个意想不到的小问题。

多年来，我察觉到，愿意花时间去仔细阅读条文的人（译者王威：作者指的可能是员工手册），才会是有生产力的员工。所以在过去我采用了一个方法，在求职申请表上，加了一个不起眼的小问题：“请列出三个你经常访问的网站”。这问题本身无伤大雅，但是候选人经常跳过这个问题没回答，或者没提供完整的答案。如果候选人是这样，就不值得你进行面试。

为什么呢？人们最警觉和缜密的时候，往往就在求职过程的初始阶段。如果他们在此时都不能注意细节，那么如何能确保他们被录用后，还能有良好的表现？

说到招聘工作，我认为Apple的史蒂夫·贾伯斯说的最好（如同他经常这么做）：“我注意到一个平常人的工作成果与卓越的人相比，大概是1比50到1：100。正因为如此，我建议你招聘菁英中的菁英。一小群A +的球员，可以绕着一个巨大B和C级球员团队跑步。”
你如何找到属于你的“菁英中的菁英”？什么是你独特且正是有效的招聘战略？

王敏媛