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案例:
区域人事经理L表情复杂,一副很受伤的样子找我,讲:我刚面试过法务助理,感觉很郁闷。问其她原因,给我概述了整个事件:
法务助理的面试是由HR的L跟用人部门的A一起进行的。
面试一开始,按照惯例由HR主导并开始进入提问回答的正常程序,L根据HR的招聘规则针对职位的任职需求,从不同的角度进行了考量,把专业问题留下来,准备由用人部门进行。但是用人部门的A呢,并没有就职位JD中的职责:如合同审核等进行考量。仅从候选人所经历的行业提出了一连串的问题:“你熟悉XXX行业么?”候选人表示有一定了解时,A继续问:“你知道这行业的哪些公司呢?”候选人列举了几个;A继续问:“这些是国内的,知道有哪些外资的么?”候选人又说了几个,A又问:“还有别的么?”候选人回说:不好意思,我了解地不够深入,就这些了。A讲:“这说明你对XXX行业不够了解,对行业不够了解,这项工作做起来就会有障碍......”用L的话讲,她不像在面试,倒像是在做某类介绍,而这种介绍在整个面试过程中占了近三分之一的时间。
L一看这样子面试,怎么可以判断出候选人的专业水平呢,没办法,只好自己上阵,就合同审核呀,一般法律事务处理流程等与职位任职要求相关的点,拣重点进行了考量,然后按要求结束了面试。
面试结束后,L跟A讲:XX经理,咱们这样面试不太恰当,本来我们的分工是HR负责综合素质,用人部门侧重专业技能,那以后面试时你要多注重这些跟职位的工作职责相关的地方。A立即说:我就是这样做的呀。L又讲:其实在候选人已经讲了自己对某个问题的了解度,咱们也清楚了的话,为了公司形象及保全候选人的尊严,一般来说不宜采取穷追猛打的方法...... A反驳说:我以前被人面试时,人家经常采用这种方法呀,我觉得挺好的,不是么?L闻言无语中.......
人物分析:
先谈A: 差不多有五年的工作经验,客观来评价呢,专业上并不能胜任真正意义的法务部门经理,但公司有合作的律师顾问,只需要其从事一些协调工作,完成业务方面的对接即可,所以近几年来在公司里也算是顺风顺水。部门只有二人,一身情况下业务量很少,应该算是公司最闲群体的一员了。
要招的助理,并非真正意义上的专业助理,说是专业翻译可能会更准确。前期因其老板对该职位需求认识不清,我曾与之沟通过,最终达成的共识是:找一个学法律专业的可以讲某语言的候选人即可,中文译成某语言的能力要求较高,对常用法律术语可以准确地互译。按该国人的习惯,该国人在中国的留学生最佳。
再谈L:L的优点是热心肠,心直口快。这也决定了她做事时在思考方面会有一些欠缺,作为HR从业人员,技能与经验还是够用。
跟L的对话 :
在L像机关枪一样,跟我抱怨结束后,我意味深长地笑咪咪地看着她,她讲:老大,看看,公司里这些人都是什么水准呀,做得真是一个叫搓火。我回答:是呀,公司里人的水准总是层次不齐的,这是没办法短时间改变的。你恼火这个没意义,你也知道的,对不?“是的,我恼火的原因是,好心帮她提升面试技能,她不领情还那个态度......”我想了想:“这种现象是存在的。人家有需要提升的地方呢,咱们不能直接就冲上去指出来,有没有什么更好的办法呢”回答说:“我已经挺委婉地了吧?”我接着跟她讲:“是否够委婉,人家的态度已经说明了。还有一点要讲的是,在对别人提出一些意见时,要事先判断这人是值得给其提意见或建议,否则是自讨苦吃。”在L若有所思中我们结束了对话。
反思
招聘对于公司来说,是在选择合适人选的同时,通过面试官向侯选人展现公司的形象,传递公司文化,结合公司的软硬环境强化公司的吸引力。因此在我为这家公司服务的这些年里,经常有同事开着玩笑跟我讲:“当时进这家公司,就是被你“骗”来的。”
但因为公司成立时间短,仅五年,很多部门经理都是从助理一步走上来的,加上其部门的领导是总部直接从海外派来的,对当地员工缺少管理技能,甚至专业技能的培训。虽然近几年公司也组织了一些相关培训,但因个人原因,公司原因等,相关的培训效果并不明显。以往招聘面试中,与某一部门的经理一起面试结束后,我常跟培训经理讲,我们要赶紧对某些人进行面试技能培训,否则出大乱子。
鉴于现有经理们的水平,要求凡是面试必须有HR人员一起方可进行,一则,通过HR人员向他们进行面试技能的OJT;二则,也就是为了避免出现有损公司形象的不良行为。
而对于专业HR管理者来讲,对于公司部分管理人员的现有水平,要有个清醒认识,接下来要有有效的对策,尽快地帮助他们提升面试的技能。自然像L面试后的点评与提醒,在一定程度上是有助于帮助经理们认清自身存在的问题,如果进行改善;当然点评与提醒的方式有待商榷,需要本着具体问题具体处理,因材施教,以及对一些个性鲜明者要不着痕迹等。
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