90后，管什么？放什么？(下）

贾玲

王文佶：这也不是对或错的问题，但是对企业的管理体系也许是一个挑战。我们也在思考，岗情教育是否要做得更细致？日常教育、绩效管理能不能细化到这种程度？在某种程度上我们是无法做到的，所以还需要更多通过教育疏导的方式，激发他们内心的认同，尽管这样成本比较高。 　　我们除了今年三四月入职了一批90 后新员工，大批量入职到岗还要等到9 月。但是今年我们对还没到岗的90 后员工做了一个行动学习计划，就是由各部门提出一些不需要在办公室里就可以完成的项目，请90 后新员工自己认领，发出这些项目的老员工则成为项目的辅导员，这个活动的效果很不错。其实90 后虽然不服管，但是对自己喜欢的事情，做得真是不差。我们这个项目也是为了培养90 后对工作的认知和体验，让他们还没有进入德勤就能有实际的感受。 　　有形的是技巧，无形的是境界 　　接受《世界经理人》采访的两位90 后大学应届毕业生要求匿名，怕被企业查到自己的相关言论，从而对就业产生不利的影响。据其中一位透露，有一个应届大学生在面试的时候表现非常好，但最后没有被录用，因为企业在人人网、Q* 空间上看到他的言论，觉得他太幼稚。这个事例从另一方面也说明企业已经开始改变，正在用90 后的方式观察评估他们。 　　Thorpe: 目前全球经济都处于比较艰难的时期，企业更加要考虑自己的竞争力，如果要保持原有的竞争力，就应该在企业文化、价值观上针对新生代员工进行调整变化，而这种变化将会是非常巨大的，也会在全球范围内发生。这也是对企业在人才管理上的潜在挑战。 　　王文佶：对90 后，一定要让他们感受到，要用他们的语言、用他们的方式说企业的事情，在风险可控的范围内尽可能把主动权交给他们。与其我们不断去教育，还不如让他们自己感受，自己讲。比如我们最近开展的德勤奥斯卡活动，就是让员工拍自己眼中的德勤，并且最终集合公司内员工的公投和网上网友的投票，选出获奖者。其实今年这是我们CEO自己提出的，也是希望用这样的方式与新生代员工有更好的沟通。虽然我们也有担心会拍德勤的负面，但这样的风险是可控的，从结果上大家的创意确实都很棒。这样做的最大挑战是如何在尽可能授权下企业依然有序运转。 　　文化，真正建立起人性化的“信任、快乐、开放、平等、独立 ”的企业文化。因此，70、80 后的管理层要走进90 后，要放下所谓的尊严，用他们能接受的方式与之交流和工作。要多聆听少说教，根据他们的心声加以引导、鼓励；要重结果少指挥，过程由他们自行决定，不做太多的干涉；要常激励少批评，激励要及时、分明。对于90 后员工而言，薪水是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。 　　企业该如何调整以适应90 后员工的管理需求？无论是刚性的制度上，还是柔性的管理上，先知先觉的企业都在有意识地调整。但90 后也清晰地认识到企业与员工之间有严酷的一面，也并未对此有天真的幻想。 　　苏钢：企业应该重新审视与员工的关系，敞开胸怀，调整心态，客观认识90 后，学会包容多元化的价值观。重新调整控制与激发的平衡关系，给90 后以更大的空间施展作为，激发参与和创造力。 　　比如，分配岗位时企业要明确不同群体的优劣，发挥各个群体员工的优势，使各岗位互补、和谐协作。以一家房地产企业为例，有诸如研发、策划、营销、施工管理以及前期工作等岗位，基于不同人群的特质，营销策划、前期部门、施工管理技术类岗位，一般都是新生代员工，因为这类工作的时间比较灵活，自由度也比较大，员工想少受约束、对外沟通、及时展示个人能力等需求，都能够获得满足。但是，这个群体工作热情高却耐力差，立场不够坚定，原则性不强，经验缺乏，因此，管理者要事前提醒而不要事后诸葛亮，提前明确底线和原则、风险和注意事项、难点和解决方案。 　　而且，企业组织也将面临由“约束人的权力型组织” 向“学习型组织”转变。后者的组织特征在于，一是层次扁平化，各种等级制度逐渐弱化，员工之间由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系；二是组织咨询化，整个组织就像一个咨询公司，员工之间彼次询问、学习，相互之间的关系非常和谐，非常融洽；三是系统开放化，组织本身形成一个系统，而这个系统又是社会系统的一部分，能与社会有机地结合起来。 　　王文佶：在柔性管理上，德勤对各级经理到合伙人级别都有领导力培训，培训内容之一就是请外部专家来讲对新生代的管理，让大家了解90 后的特征，了解90 后获得信息和做出决策的方式，从而加强管理者的管理技巧。 　　此外，在德勤有辅导员这样一个位置，也就是管理新进员工的一年绩效表现和职业需求。以前我们都是指派辅导员，现在有些部门也开始尝试新做法，允许新员工在一年之后有正当理由要求换辅导员。 　　德勤是开放、包容、人性化的管理，宽松的工作环境、相互信任的上下级关系、更多授权也是美国企业的文化特征。但是，这都基于企业相信员工已经明了基本的职业规范。对于没有太多自我约束的90 后而言，这样的管理模式是否奏效？对企业而言，还是应该加强核心文化的灌输和培养，让大家在共同的意识和价值观下更有序地做事。 　　Thorpe ：企业应该更加注重人的发展，加强员工在商业意识和技能、人际交往等方面的培养。当然企业不能盲目的调整，不同的企业有不同的价值观，所以调整没有统一的模式。但是一个基本的步骤则是，首先要基于全球经济去确定自己的商业目标，将其作为一个基准；同时还要知道当前企业的人才处于什么样的水平和位置，找出其中差距，制定合适的发展计划。