HR的专业与关系之争（四）

范范

（十一）季度考核引发的矛盾
好不容易将台州的紧急问题解决了，财务部的财务专员人选已经确定，但客户服务部的员工Candy上午来找我了。看到Candy情绪激动的样子，我赶快把她带到了旁边的洽谈室，把玻璃门关上再谈。
在带Candy去洽谈室的短短5米距离中，我在快速地想她到底是什么事情来找我。对了，上周四中午她的部门经理Jacky跟我一起吃饭的时候曾经说过想把她辞退，这几天台州的事情一忙，没有时间顾及这个事情了，估计Candy是为这事来的。
其实，在我看来，Candy还是一个不错的员工，至少本职工作完成的不错，她做事情还是比较职业的，不管她自己的情绪如何，当她直接面对客户的时候，还是面带微笑的用专业的知识答复所涉及的公司产品和服务的问题。职业是一个非常好的词汇，但Candy在一个比较讲究关系管理的经理Jacky下就不是很和谐。 在Jacky看来，Candy太较真，临时分配一点其他工作她要分清楚哪些是她份内的，哪些是她份外的；部门里晚上出去搞活动，Candy很少参加，独来独往。
Candy的前任经理对她还是很放心的，也很尊重她，所有她干得比较开心；但自从原来的经理调走后，她自己觉得新来的经理Jacky专业能力不强，还乱指挥，尤其经常搞很多员工晚上一起加班是没有必要的，是低效的表现。
一个事情有两个角度看，Jacky认为Candy没有团队精神，不愿意多做一点事情；Candy认为Jacky不懂业务，乱指挥。对于一个经常挑战自己的下属，Jacky决定要辞退Candy。
刚坐下来，Candy就急匆匆地说，“我要申诉！请你告诉怎么向上级申诉？”
我停了一下，比较慢地问，“Candy，慢慢说，你能告诉我你为什么要申诉吗？”
Candy说，“哪有这样的道理，刚才Jacky找我谈话，说是季度Review，对我三季度的评价只有2.8分，说我没有团队精神，理由是晚上不参加部门的聚餐。还说我工作不主动，说我不愿意加班处理紧急工作。下了班是私人时间，去不去吃饭是我的自由，这怎么能拿来考核？另外，其实根本没有必要加班的事情为什么一定要拖到下班后做，我把我的工作都做完了。我这个岗位的工作哪点做得不好？Jacky他自己管理方式有问题，要我们增加额外工作也从来不跟我们商量，动不动拿经理这个职位来压我们，还用考核来压我们……”
一口气说了很多，有委屈，有不满，有气愤……'
2.8分是一个很低的分数，我们的绩效评估是5分制，3分是达到期望，4分是超过期望。一般员工在3分多一点。原来的经理给Candy的分数一般是3.6-3.8，评价一直还比较高，而Jakcy竟然给她2.8分。拿到3分以下的员工心里一定是有疙瘩的。我没有说太多的话，只是在听Candy讲，偶尔会问一两句细节和事实。
Candy说完了之后，仿佛平静了好多，说话没有刚才那么急了，脸色也恢复到正常的状态。
我平静地对Candy说，“Candy,我很理解你的心情和处境。你有权利书面申诉，不过在申诉前你想想你申诉的目的是什么，申诉后的结果对你会怎么样。我倒有个建议，或许是大家沟通中有什么误会，不妨暂时先不申诉，我们先和Jacky沟通一下，了解一下具体的情况，然后再看能否解决，如果不能解决再走书面申诉程序也不迟。”
Candy点点头，表示同意，补充了一句，“你先别告诉Jacky我来找过你。”
我点点头……
送走Candy，我心里并不平静，同一个员工，一个能把本职工作做好的员工，为什么不同的经理对她的评价差异这么大？Candy有问题，还是Jacky有问题？这个矛盾怎么化解呢？想起Jacky入职时的背景，心里觉得这个问题似乎更棘手了……

（十二）关系、关系、避不开的关系
客户服务部员工Candy和经理Jacky之间对季度评估的争议其实是很明确的，如果仅仅按照公司绩效管理的制度和岗位设置的情况来看，Candy的本职工作是没有任何问题的，应该如同她的前任经理的评价一样，可以说算得上优秀了，只是因为她确实不大喜欢主动和其他员工打成一片，原来的经理才没有给到4分以上，但给的也是部门里第二、第三高的考核分。从某种角度看，Candy原来经理的评价是非常客观而准确的。
但现在的经理是Jacky，Jacky上任3个月来，Candy不怎么听他的，Candy从心底不认为Jacky懂客服的具体业务，加上Jacky的工作方式比较生硬，喜欢拿公司制度和考核来压员工，而Candy是一个有点能力又不愿意被人压的员工，其他比较老实的员工Jacky说什么就是什么，也不愿意和Jacky作对,但Candy是个直性子，觉得自己本职工作干得很好，凭什么被一个不懂业务的经理乱指挥。
为什么将Jacky提拔成经理，这里面有另外的原因，老板有老板的考虑。记得当时总公司高级HR经理Lucy来杭州招聘的时候，唯一的一个人Lucy在招聘评估会上没有多说什么，而是直接问省分公司老板这个人如何定位。
记得当时老板是这样介绍Jacky的，杭州某种重要关系介绍的，介绍的一方对公司的经营有比较大的检查和影响力度，老板觉得不好去拒绝。另外，Jacky的简历看上去还可以，硕士毕业，做过3年的技术工作，3年的项目服务工作，没有管理经验，没有我们行业的经验。这个关系很难回避，打算放在一个跟他原来工作有一定关系的岗位再说。
Lucy没作任何评价，而是问老板，你打算给多少薪水。后来Lucy直接按老板给的薪水给Jacky定的工资。
Jacky就这么进来了。
我本来以为按照Lucy的习惯，她那么职业和专业，会从招聘的角度否决Jacky，或者至少要说几句提醒的话，但她什么都没有说，竟然还破天荒的完全按老板的意思定薪录用。我后来问了一下Lucy对Jacky的看法，她说，如果不录用Jacky，对公司经营的破坏可能很大；如果录用，虽然从岗位上不一定合适，但至少可以避免公司的另外一个层面的损失。对于一个没有办法回避的人选，就不是招聘可能考虑的问题，那还有什么好讨论的。
Lucy讲话总是很有逻辑，也从来不浪费时间。是啊，一个不是招聘本身考虑的问题，怎么可以用招聘的技术来评估呢。在某些关系面前，专业显的如此苍白和无奈，最职业的做法就是站在这个公司经营的角度来考虑问题了。
有时候，发现作为企业的老板，压力是多方面的，老板把Jacky招进来还提拔他，在公司内部老板也是顶着很多压力，也容易引起员工的不满，但老板承受的压力以及老板考虑问题的苦衷是不可能告诉员工的。
这一刻，发现当老板也不容易。
后来，Jacky进入了公司。其实Jacky作为一个员工还是不错的，虽然没有行业经验，但他把自己的本职工作做得不错，工作非常认真、细致。或许是硕士的原因，或许是原来做技术的原因，Jacky经常把一项工作记录的非常详细，每个细节都写下来，一项再小的工作在他手上可以写2页以上的A4纸。
后来客户服务部的经理因家庭原因调到公司的其他省做经理，老板把Jacky提拔上来了。Jacky细致认真的作风在管理上似乎不怎么见效，尤其是这个Candy让他有点头痛。
不可能去改变Jacky，又不想伤害一个合格的员工Candy，但他们两个之间有矛盾，如何协调呢？还没有想好解决的办法……

（十三）如何让好的员工不受伤害呢？
今天是周六，一大早Candy跟我打了个电话，从电话中感觉到Candy明显比较放松，没有了上次电话的情绪，看来Candy已经从季度Review的不快中走出来了。
Candy先聊了几句有没有看昨天晚上的奥（）运会比赛的闲话，还提到昨天乒乓球女单决赛王楠和张怡宁的比赛，虽然王楠输了，但她更喜欢王楠的表现。
我说，我也看了昨天的比赛。
Candy又说，当王楠赛后红着眼圈对中央电视台的记者说参加完这届奥（）运会就退役的一席话感觉王楠很真诚，也很坦然。
我说，我也有这个感觉。
平时和Candy还算比较熟，打电话闲聊几句也正常。如果员工能经常和HR闲聊，作为HR也是一件比较开心的事情。但我感觉Candy绝不会一大早只是打电话来聊昨天的比赛，并且还是一个周末的早上。
Candy又说，我想了想，不做什么申诉了，我没有时间和精力去申诉什么，申诉了也不能改变现状。
我没有说话。
Candy接着说，我觉得你和老板都还不错，我去书面申诉到总公司，虽然对Jacky有一定反击，但对分公司的HR你和老板都不大好。并且，我去申诉了，即使赢了，也只是改一下考核分数，Jacky也不可能离开公司，我继续在客户服务部呆下去也很尴尬。
我心里有点难受，Candy什么时候变得这么为他人着想，并这么理性，原来的印象只是做事比较职业。
我问Candy，你有什么打算。
Candy说，我觉得Jacky这个人根本做不了经理，一不懂客户服务的专业，二不懂怎么管理人。我觉得在他手下干学不到东西，还很压抑。你觉得我还有在这里做下去的必要吗？
从Candy的意思看，她可能准备辞职了，凭她的能力，在外面找一个工作不成问题。但因为Jacky的问题损失一个这样的员工有点可惜了。
我说，Candy，先别急，没有必要这么想太多，先忍忍，过段时间可能有好的机会。
Candy说，也只好这样，今天电话给你就是说说不打算申诉了。
从今天Candy的电话，更觉得Candy其实是一个非常好的员工，除了工作能做好，一个80后出生的员工竟然还能够为他人考虑，还不赌气是非常难能可贵的。Jacky这个人是不可能动的，他个人的管理方式一时半会也不可能改变。难道就让Candy这么走掉吗？
我甚至想到了把Candy推荐给同业的另一家公司，那个公司的人力资源部经理跟我很熟，并且前几天还跟我说过他那里缺一个有客户服务经验的员工，待遇应该还不错。把自己的好员工推荐给对手公司似乎不是一个HR该做的事情，但不给Candy这个员工一个好的去处让人觉得不公平。
又一次陷入了沉思……

雷绍金

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【常人网】越来越好！

再见西城

我是个凑数的。。。