HR的专业与关系之争（三）

范范

（八）招聘：什么才是真正合适的
昨天参加salon杭州版的聚会，大家讨论了很多话题，HR的发展，工作中的平衡，原则的把握等。昨天一位美女的非常有逻辑的发言让我受益匪浅，当大家在说原则的时候，她说这个原则是什么原则，是公司的原则还是个人的原则。在招聘的过程中，既然你选择了一个机构的老总，他负责当地的业务，自然要配套给他用人的权力。所以，不可能用HR的流程去打破这个责权利对等的原则。
虽然可以用公司有很多原则互相制约这样的逻辑来反驳美女的逻辑，但从这个发言的思路中我受到启发，你得明白什么最核心的东西，什么是概念的根本含义。原则有很多个，那什么是最根本最核心的原则呢？
招聘也是如此，大家都知道合适的才是最好的，但什么样才叫合适呢？人力资源教科书会说，按照职位说明书来招聘，按照胜任力素质模型来选人，按照什么什么测评理论来选人……这是一种合适，一种没有任何逻辑漏洞的合适。然而，且不说有多少公司可以做出符合工作需要的职位说明书和胜任力素质模型，即使有，那又能解决眼前招聘人的具体问题么？
财务部财务专员候选人的事情已经放了2、3天了，今天得定下来找一个让老板最后面试。我和财务部经理Tom将目标集中到两个候选人的身上，候选人A ，男，24岁，杭州人，复旦大学管理学院财务本科毕业，毕业后在杭州华为-3com财务部工作2年，跳槽的原因是觉得在原来公司没有晋升机会；候选人B，女，30岁，杭州人，财会大专毕业，后来浙江财经学院函授财务本科，大专毕业后分别做过收银、出纳，后来做一家公司的会计，工作10年，一共变换过2次工作，这次跳槽原因是所工作的公司要迁到上海，自己不想离开孩子和家，便要找工作。
对这两个人，我和Tom存在分歧，Tom想要A,良好的教育背景，以及大型合资公司工作的经历，与我们公司的情况和要求非常吻合。我觉得B更合适一些，原因是B虽然学历不好，但她的实际工作经验中学到的能力可以满足我们的工作需要，而稳定性好，B的成本相对要低一些。
我决定和Tom再好好沟通一下，首先明确Tom的需求，是希望找好一定的人让财务部力量强大。我打算从Tom的角度来谈这件事情，而不是从人力成本高低的角度谈。在谈话中，我将情况分析给Tom听，我们的目的都是希望财务部员工力量强大，但这个力量应该是一个整体的力量，而不是个别的力量。我也觉得A的教育背景和发展潜力更好。但目前我们财务部目前已经有2个比较强的人，一个是浙江大学管理学院财务本科毕业的，已经工作3年了，是要提拔的对象之一了；另一个虽然教育背景一般，但在行业内做财务已经6、7年了，也是未来要考虑成主管的候选人之一了。如果A进来了，我们1年后提拔谁，提拔A ，原来的人不满意；不提拔A，A工作1、2年肯定会离开。不如选B，一方面她可以满足工作的基本要求，另一方面她个人的目标是兼顾家庭和孩子，不追求职位的提升。
想了想，觉得也有道理。最后请老板面试了B，老板没有说什么就同意了。
看来，用最根本的共同原则——有利于公司中长期发展的原则来沟通事情，站在对方的角度思考问题，达成一致并不是想象的那么难。
（九）谁知道事情的真相？
昨天晚上看新闻，关于刘翔因伤退出比赛的报道、谈话节目很多，让我差异的是CCTV在新闻联播中播发这条新闻之后，还专门播发了电视台的专门文字评论。CCTV很少播专门的评论，为一个运动员退出比赛播评论的更少了。今天，网络上关于刘翔退出比赛的话题很多，各种各样的猜测很多。
我想，真正的原因只有刘翔和他的教练知道，甚至真正的原因他本人也不是很清楚。我们没有必要按自己的想法去猜测，或许我们为一个运动健儿失去比赛机会而遗憾，但希望我们都有一个心愿，祝愿刘翔早日康复，早日做他自己真正想做的事情。
关于台州的总经理Hans去总部参加第二期高级管理人员培训班的真正原因没有几个人知道，不知道Hans本人是否知道让他去参加总部的培训班的原因，但我肯定的是老板告诉他的意思是培养他，真正的原因他本人也不知道。大家也都是猜测让Hans去参加培训的原因，大概是要提拔他，或者是省分公司老板迫于业绩压力对Hans做出了让步，甚至有的员工可能会觉得省分公司的老板太忍让了……
今天，是Hans去总部报到的日子。Hans很早就从台州出发了，他的专职司机在早上9:30就把他送到了省公司，还有时间，他可以和老板谈谈。Hans到老板办公室门口的时候，老板赶快停下手中的工作，从那个宽大的老板办公桌后面走出来，迎上来和Hans握手，老板是双手握住Hans的手，并把Hans请到老板办公室的会客叁人沙发上做下，老板自己没有回到老板椅上，而是和Hans一样坐在旁边的一个单人沙发上坐下。平时分公司的部门经理跟老板汇报工作可没有这样的待遇，只有分管一方的诸侯到老板这里老板才是这么的热情。

老板和Hans的谈话是那样的融洽，老板对Hans到总部去培训期间还提出了学习的要求，Hans对老板给予的培训机会表示感谢。一起是那样正常的进行着。
Hans走的时候，老板还送出了办公室门口，又是一次双手握手……
古人说，眼见为实，耳听为虚。在这个纷纷攘攘的复杂现实里，你见到的就是真实的吗？一切都很难评价和衡量，就是当事人也未必知道事情的真相。这样看起来，企业里的东西似乎很残忍。
作为一个职业的人，唯一的希望是做的事情是有利于公司的发展，如果再加个条件，那就是在符合法律要求的框架下。关于Hans的这件事情，不管Hans是否知道去培训的真相，但有一点是对的，站在有利于公司发展的大局上，这个事情做的是对的；对Hans 而言，他也得为他经常跟公司叫板、挑战公司规则的行为承担责任……
换个角度看问题，一起似乎又是那么符合逻辑和规范……

（十）晋升调动管理人员的标准是什么?
Hans昨天去了总部培训，接下来的工作按照计划在进行。今天把台州的总经理人选定下来了。
今天忙碌了一天，晚上也是陪老板跟即将晋升调动的台州的总经理吃饭。只有在晚上10：00来发今天的博客。
之所以今天才把台州的后继人选定下来，一方面是要等Hans离开台州后确定，另一方面确实很难权衡，直到今天才最终确定下来人选。从全省的地区级分公司的总经理和副总经理排过来，宁波和温州的副总经理是比较合适的人选。这两个地方的副总经理既管理过销售，也管理客户服务等后援部门，相对其他地区的人选来说比较全面。因为台州新提拔上来的副总是销售出身，有一个比较全面的老总去管更合适一些。
从去年的年终绩效评估来看，宁波的副总Gavin得到评价比温州的副总Leo要略高一些。Gavin在宁波更赢得总经理的信任，也更赢得当地员工的尊重。Gavin分管了另一个业务渠道，这个渠道的业绩在全省是第二名，另外他分管的客户服务部还被评为全公司的优秀部门。Leo也是一个能力比较强的人，相对要强势，所分管的销售渠道去年获得公司的第三名，但他和温州强势的总经理之间仿佛有些矛盾，老板经常会听到温州的总经理和副总经理之间不协调的声音，温州的员工似乎对这个副总的印象一般。
我想，从业绩和综合评估看，宁波的副总Gavin调动到台州更合适，因为他的业绩和综合管理能力和评价都略胜一筹，并且宁波离台州也近一些。然而，老板最后做出的决定让我有点意外，老板选择了温州的Leo，并让Leo今天赶到杭州面谈，老板下午和Leo谈了1个多小时，晚上请Leo在杨公堤上的味庄临湖的一个包厢吃饭。人不多，就五个人，老板，省分公司分管营销的副总，Leo，我，以及老板的秘书。饭桌上，老板讲了很多对台州的期望，分管营销的副总也介绍了很多台州的现状，提醒了Leo台州一些主要管理人员的特点和要注意的地方，并让Leo提看需要省公司什么支持。感觉是分公司一定会大力支持Leo，支持Leo把台州做好。
直到晚饭结束，大家都散了的时候，我和老板回家顺路，当车上只剩下我和老板的时候，我侧面问了一下老板，为什么选择Leo而不选择综合评价更高一点的Gavin。老板说，你站在更高一点看，不要仅仅看谁去台州更合适，如果站在有利于全省的层面看，选Leo更合适一些。Leo在温州不利于温州的发展，温州的两个老总如果不和到这个地步是需要调开的，刚好台州有这个空缺，Leo到台州更留在温州对整个浙江的业绩贡献更大。另外，Gavin离开宁波可能宁波的业绩会下滑。
调动管理人员考虑的是全省的大局，所以即使相对优秀的人员不一定马上调动晋升，而是另一个还可以但与当地老板有矛盾的人。这个调动的标准很奇怪，但却是一个现实的解决问题的方法和视角……

陆文娟

不愧是老板

王小莺

喻蕾

既然你诚信诚意的推荐了，那我就勉为其难的听听吧！
我一天不来【常人网】就不爽~~~~

雷绍金

这眼光。。。。。。

蒙在股里

是爷们的娘们的都帮顶！大力支持