员工试用期的逻辑起点

巢军

  每个企业在决定聘用一名新员工时，除非企业对这个人非常的了解，一般都会设定试用期，用以观察新员工是否是岗位适合的人选。而对于为何要设试用期，企业管理者的理由就是“行不行，试试就知道了”。这种以结果表层来解释人事政策的思维方式，虽然基本上道出企业之所以要设试用期的理由，但以结果来解释结果似乎很难让人清晰把握试用期的本质特征，一定程度上误导了试用期员工的工作行为及企业对试用员工的考核方向。
       为了清楚说明这个问题，我们从医疗保险说起。一般来讲，人们在身强体健时，通常不太会去买医疗险，常常是在自己觉得可能会有大笔医疗支出时，才会去购买医疗险。保险公司的麻烦之处在于投保人对自己健康状态的了解，远比于坐在办公室里的承保人要了解得多，如果保险公司接受每个人的申请，到时候就会发现自己承保了一大堆医疗费支出惊人、身体有问题的人，身体健康的保险人寥寥无几，所以保险公司为了尽可能地掌握投保的人身体健康信息，会要求投保人到指定的医院做规定范围内的体检项目。经济学把保险公司与投保人之间的行为描述为解决信息不对称。
       企业在决定聘用一名新员工时，同样存在信息不对称的问题。企业在设置岗位时，已基本明确岗位的工作职责、任职者必备的知识与技能，以及岗位任职者完成既定工作任务时可得到的报酬范围。同理，求职者本身对自己的专业知识、职业能力及职业价值观等方面，会比企业清楚许多。所以，当企业与员工因岗位工作在劳动市场交易时，企业除了求职者提供的履历、证书及通过面试评价等到的有限信息外，对岗位要求求职者具备的其它要素如工作态度、实际能力等知道的相当少；而求职者也仅从企业招聘人员、广告或其它道听途说的方式了解到企业的实际情况，对自己选择这家企业是否正确，对岗位工作条件、技术要求是否满足自己还存有疑虑。正是基于劳资双方交易过程中的信息不对称，才有了约定试用期的必要性，在劳动力市场是完全竞争、公平自由的情况下，约定试用期是劳资双方的理性选择，不是企业强加给予求职者的霸王条款。
       认清了员工试用期的逻辑起点后，就不难看出试用期更多意义是劳资双方一个试错过程，通过试错企业会发现、收集到决定正式聘用求职者所需的信息，避免因用错人可能给企业造成的损失，而员工也可通过试用期亲身体验岗位工作得来的信息，全面评价企业生产经营、文化技术等是否适宜自己，从而可以理性地做出选择离开或留下的决策，有效防范自己“嫁错人”的现象。
       所以，试用期间，求职者与企业其实都应当通过正常的工作安排、岗位活动，给双方提供必要的信息，企业可通过有针对性地安排一些与了解求职者本人胜任未来岗位相关工作来获取信息，大可不必设计一些极端或有些偏激的试用考察方案来验证企业想要的结果。而求职者也不必为了让企业正式聘用自己，刻意去表现自己的工作能力、粉饰自己的工作态度，从而给企业传导一种偏离实际的信息，人为地制造信息不对称。工作态度有时能伪装，但职业能力却是实打实的真本领，只有真实、完整的工作信息才能促成企业与人才共同实现有效率的人岗匹配。