高效企业学习计划的十个要素

贾玲

要打造一家成功企业，就必须建立人才培养机制。制药及生物技术公司诺华(Novartis) 于1998 年设立了企业学习部门，旨在为高管们营造一个学习环境。其目标是培养一批在未来能够与企业一同成长的领导人。建立这种针对未来的人才机制，关键在于挖掘和选拔具备卓越潜质的高端人才，让他们获得正确的职业经验，并安排最优秀的机构为其提供指导，以支持他们不断学习。日后这些人是可以担当组织重任的。

　　诺华的企业学习项目大获成功并广受好评，每个企业都能从中有所借鉴。以下即为该学习项目的10 大指导方针。

　　获得最高管理层的支持

　　从培训项目设计之初，诺华就让公司最高管理层参与其中。企业学习部门会讨论课程内容和方向、学员的个人背景以及由谁来决定培训内容。在为期三到六个月的设计阶段，培训项目的所有主办者会进行非常密切的互动。

　　项目被确定后，主办者会以听众或发言人的身份参与课堂教学。每个课程都会如此安排。课堂教学在整个学习项目中所占的比重约为50% ，其余内容为视频和其他培训方式，例如网络资源等。

　　关注核心目标

　　学习活动必须围绕企业战略和业务挑战。如果公司的学习部门未能重点关注关键问题，那么企业在将来就将陷入困境。

　　由于执行委员会所赋予它的使命，也因为它不断地为管理层提供优质服务，诺华的企业学习部门俨然已成长为一个卓越的“品牌”。

　　在企业学习方面的丰富经验以及集中式的培训预算均是其学习项目成功的原因。然而，尽管该部门本身的知名度以及所得到的评价越来越高，但是这个团队却面临偏离核心目标的风险。重要的是，学习部门必须调整其学习计划，使之与组织的战略方向相吻合，而非仅仅为每个提出申请的职能部门都创建一份计划，因为这样会制造杂乱的局面。

　　例如，它可能会收到来自公司某个部门的学习课程申请，但是该课程仅能对公司内的30 个人产生重要影响。对于那30 个人来说，该课程确实非常重要，但是却并不符合整个公司的发展战略。尽管学习部门不会完全根据最初的要求提供课程，但还是会协助其他部门打造他们所需的学习项目。与许多公司一样，诺华的资源是有限的，必须集中用于与公司整体战略一贯相符、并且与公司面临的难题相关的合适项目上。

　　聘用合适的人

　　过去，在培训部门任职的员工通常都是来自人力资源部门。但诺华的集团学习部门与全球人才管理部门均是企业人力资源部门的关键组成部分，人力资源背景并不是加入学习部门所需的惟一的条件。

　　该部门需要的是有着多种背景的复合型人才—拥有贸易、金融和市场营销背景且具备商业头脑的人，以及具备“识人之才”( 例如心理学背景) 的专业人士。企业甚至可以招募拥有第一线商业操作经验的交易商或经销商。因此，尽管这是一个学习部门，但公司在人员设置上并不一定只考虑学院派。

　　在诺华的企业学习部门中，拥有人力资源或商业背景的人各占一半。这个团队的人员流失率极低，多年来积累了大量的专业经验。这也是这个部门如此成功的原因之一。

　　质量第一

　　诺华把关注的重心直接放在组织中最优秀的百分之十的人才身上。企业学习部门要为管理层中这部分最高端的人才打造极优质的学习项目，这一点至关重要。目的是将这种最高品质、最高级别的课程建立起来，然后以其为核心对其他活动进行多样化设置。

　　诺华最受重视的学习项目是由该公司与其战略伙伴—哈佛商业学院和其他商业院校携手提供的。作为此类培训的独家提供商，诺华的企业学习部门也借此大幅提升其声誉。

　　诺华的哈佛企业学习课程不对企业里的初级或者中级经理人开放，而只是提供给最高级别的管理人员。在这些领导者的圈子里，诺华的企业学习部门拥有很好的口碑，他们知道这些优质学习课程能与推动其组织前进的战略规划相契合。维护企业学习部门的这种声誉并将之发扬光大，其重要性自然是不言而喻的。也就是说，企业应当将学习团队视为引领潮流、汇聚高端客户的品牌精 品店，而非面向一般大众的大卖场。

　　精心管理，建立共识

　　诺华对公司最优秀的百分之十的人才的学习计划实行统一管理，但允许较低级别的员工自行设置自己的学习计划。有一些部门直接向当地人力资源部门，而不是向公司学习部门报告。诚然，在这类组织中必须考虑到文化意识和文化敏感性的问题。尽管多元化是一项企业资产，但是员工差异也带来了沟通以及管理方面的各种挑战，需要建立彼此尊重、全球范围内的协作流程。举例来说，某些文化不鼓励畅所欲言，而另一些文化( 例如日本) 则遵循更为严谨的商务礼仪。

　　遵循全球化标准而行动

　　在全球化组织中工作的员工必须具备出色的跨文化技能，这一点毋庸赘言。但全球化组织开展的课程需要有一个全球化的标准。举例来说，诺华每年以12 种语言向全球各地的初级管理者提供90 至100 次“一线领导”(Leading on the Frontline) 课程。不过，占课程内容百分之八十的基本内容不会改变，因为这是诺华对领导者提出的全球标准。

　　出于业务或文化方面的原因对课程进行一定程度的个性化调整当然是可以的。例如，如果某个国家或地区的公司正进行架构重整，必须解聘部分员工，公司就需要对培训内容进行调整，以更好地指导领导者如何进行棘手的沟通。尽管课程的重心和焦点可进行调整，但课程的核心元素必须保留。