企业管理问题一：绩效考核分数应不应该进行2次换算？

贾玲

解答企业管理中绩效管理问题

   注：这是金方策公司一次公开课前的调查后，由公司人力资源管理专家针对部分普遍性问题的分析解答，集中体现了金方策公司的一些绩效管理的思想、方法与工具  

企业管理问题一：绩效考核分数应不应该进行2次换算？

问： 公司各员工的绩效考核分数出来之后，HRMP应该对各员工的成绩进行汇总统计，在这里，对成绩进行排序的过程中有个问题出现了：是以各个员工的原始成绩为排序的依据，还是以2次换算后的数据更为科学？具体二次换算是这样操作的，员工最终得分＝（员工原始考评分/所在部门员工平均分）×公司员工平均分×（部门负责人考评分/部门负责人平均分）。
我个人认为，还是应该以换算后的成绩进行排序最为科学，这样就最低限度的排除了各个部门负责人由于主观因素（比如说各部门负责人打分的尺度不一样，有的负责人打分偏高，有；的负责人打分偏低）造成的员工之间分数的不公平性，这样的结构更有科学性。想请问专家，我这种做法以及认识是否正确？

答： 首先，应该讨论“读者”提出“2次换算”的前提是否合理。

1、 如果将毫无关系的部门与员工的考核结果，进行“排序”或“比较”，就像拿篮球运动员的投篮命中率，与排球运动员的扣球成功率的进行排序与比较一样，其合理性会受到质疑。     

2、我们不赞同在整个公司对员工的考核成绩排序的方法。因为不同的部门、不同的职位进行排序是不合理的。例如：有些职位的工作，本身就很简单，就容易得高分；有些职位工作的难度大，不容易得高分；再如“读者”所说，不同的人，掌握的打分的尺度不一样，有的负责人打分偏高，有的负责人打分偏低。这些都可能造成一个部门的A员工得90分，不一定比另一个部门得80分的B员工优秀的情况。

3、我们也不赞成不同部门、不同职位进行考核比较。除非是同类的部门与职位，其他部门与职位之间不必比较平衡，因为他们的职能、职责不一样，工作任务、考核指标不一样，还有他们的部门的定位和职位的等级也不一样，它们之间业绩的优劣难以比较；

   4、 如果要进行比较，应该在本部门、或相同的职位、或本职位的现在与历史进行比较。不同的考核者，拿着不同的尺子、不同的标准，其考核的结果，再经过几次“平均”进行“修正”，恐怕早已面目全非了。

   5、  现在，一些企业采取的“正态分布法”或叫“强制分布法”，也是一种“排序法”，也是试图解决管理者评价不公平的问题。但这些企业，一般是在小部门内进行排序。

    在实际的运用中，“正态分布法”也因为排序，产生一些不合理的情况。例如：由于“强制分布”，一个成绩在90分以上的员工，有可能给与的评价为“C”而受罚；而一个成绩在80以下的员工，有可能最后给与的评价为“A”而受奖。因此，也被广泛质疑。

金方策有一种解决方案叫 “正态分布修正法”，专门解决“正态分布”存在的问题，已被广泛运用。

    6、   建议：

1） 要针对各部门与职位，建立可衡量的绩效指标体系和科学的绩效考核体系，使考核的依据更加充分，方法更加合理。

2） 将被考核者的工作结果，与其自己职责、工作计划、安排得工作任务、过去的工作、以及相同任务的部门与职位的工作结果相比较。不同工作任务的部门之间、不同的职位之间，不要进行横向比较。

3） 可在工作性质大体相同的部门内进行正态分布的排序，并对“正态分布”进行修正，可以在一定程度解决“读者”想解决的问题。（关于“正态分布修正法”，下一个问题有简单介绍。）

4） 要进行正确的引导，要改变传统的考核理念。考核的目的，是让部门与员工的工作与业绩不断改进，让他们在与工作性质相同的部门与员工的业绩比较中，看到自己的优势与不足，在与自己的过去工作的总结中，找到经验教训，明确改进的方向，牵引部门和员工的行为。