第三方培训：不纯正的大锅饭

万达|陈琳

目前，第三方培训的提供者主要是媒体平台、供应商，这些培训费用低廉，或者干脆免费，这令本就学习兴趣浓厚的企业更有了低成本学习的机会，因此参与者众多。低成本学习的背后是厂商买单或者赞助，应该说供应商给企业的早期事业给予了极大的支持，在企业发展早期给到了指明灯的作用。

现如今，培训市场过热也导致了鱼龙混杂、泥沙俱下的局面。许多培训不像培训，更像是一场评书或者电影。更有企业老总直言不讳地评价：“感觉现在的会，如果散散心还可以去，如果学东西就未必了。”

虽然培训市场让一大批第三方赚得钵满盆满，但有些机构已经脱离了商业的道义。有些培训机构深悟行业竞争的激烈，到了某个城市甚至采取“恐吓”手段，他也曾接到过这样的恐吓。“你不给我交钱学，我就教你的竞争对手”。“其实你学不学将来他还是会找你的竞争对手。我觉得我们企业最大的竞争对手就是自己，所以我一般不理会这种无赖打法。”

当然，培训机构带有盈利性无可厚非，但如果培训的出发点只是大量招募学员，多拉厂家赞助，以达到疯狂敛财的目的，就忽视了培训本身的价值。

RSK北伦国际零售管理机构研究总监刘文锋认为这种追求短平快的低端培训大概会有几年的市场，一旦某个行业整合出龙头企业，到达寡头垄断的时代，培训市场将进入大企业追求管理系统精炼的中高端培训。

不是会议，更像是会销

北京凌越峰科技有限公司郑越直言不讳地指出：现如今比较流行“会议营销”。在许多公开论坛或者培训场合，上面培训讲师在开课，下面厂家业务员就在跟进。

某医药流通企业老总抨击到，“厂家提供的培训更像是拎着药盒到你企业来培训专业知识的，挂羊头卖狗肉”。当然，目前的培训演变为会销，药店也“不无责任”。但是企业真正愿意拿出真金白银投入到培训当中的并不是很多，所以，才产生了许多以产品为载体的培训机构。

许多培训机构拉上供应商的初衷是建立“承上启下”的商业模式——为上游提供与下游对接的机会，为下游提供培训的机会，但过犹不及。当然，承上启下的会议值得提倡，但现场安插太多的厂家业务人员只能适得其反。

据日本零售研究所驻上海事务所首席代表柳伟雄观察：“国内的培训较多流于形式，往往请一些大学教授或业内专家讲授理论，其中不乏口才出众、善于煽情的演讲，可能会在实施培训时催人激奋，过后却回到原点，重归平静。导致这种现象的原因还是缺乏联系门店实操以及总部工作实务所致，大家就像观摩了一部电影或参加了一次故事会，效果可想而知。”

“很多媒体机构办的商学院基本上是什么时髦讲什么，可能是缘于他们新闻出身的思维惯性，另外有利于招揽人气。”郑越一针见血地指出。这些商学院的课程完全不具备系统性、架构性，往往一个会议掺杂若干个主题，完全是内容大杂烩，而且谁有话题就请谁来演讲，不管是否是昙花一现的东西，总之,要能让参会人数爆满就“ 不择手段”。而且在参会人员招募上力求海纳百川，往往职员、经理、副总及老总，甚至爱学习的店员都统统适合，不顾及“岗位原理”。某老总慨叹：“有干货的培训越来越少了，有些不负责任的培训机构为了迎合学员的兴趣，过多的运用游戏、小故事等等手段活跃现场气氛，真正的内涵少，失去了培训的根本意义。“

目前，很多供应商也会大方赠送培训给药店客户培训，有两种：一种是围绕产品的培训，另一种是经营管理培训。围绕产品的培训目前并不太受欢迎，因为厂家培训只能解决销售环节，但缺乏客服服务及内部管理的东西。

供应商赠送的经营管理培训对企业并不完全是个香饽饽。“有可能厂家满怀热情地赠送了你一个培训，但这个培训不是你现阶段最缺乏的，在盛情难却的情况下，这类培训却毫无意义。”而且这类培训往往是确定题目与讲师后才与企业沟通，企业基本上也是没有选择权。

事实上，真正系统化的课程却不受欢迎，这让培训市场陷入了一个内容的怪圈。北京雅柏管理顾问公司旗下设有雅伯管理学院，拥有一套提供理论架构、观念、知识、技巧以及作业工具的一体化整合课程，其总经理张国芳并没有打算将商学院大肆推广。“从参加我们的培训学员数量来看，这类课程不太受欢迎，也有机构找到我寻求合作，但大家还是煽动性强，喜欢热热闹闹的培训。这背后买单的是厂家，供应商也没想清楚到底该给企业提供什么样的培训。”

讲经验，或玩浮夸

“目前，如果能够造出一个培训市场的腕儿，市场价格绝对不菲，一个企业的高管业绩再突出也没有培训专家的讲课收入丰厚，只要你的履历表可以挂靠上知名企业，只要你在业内有点影响，你就可以去拉一杆子旗帜立山头办培训了。”

第三方培训市场的“讲师团”以原药店职业经理人为主，这些人的履历多挂靠着大企业的光环，也有一部分讲师从培训行业舶来。这其中有的人确实货真价实，但讲者的整体素质参差不齐。

经验分享型，成功经验难以复制.多从业讲师都是以自身的从业经历为基础，这类讲师的演讲风格基本上是经验分享，“我以前是如何做的，或者我以前所在的企业是如何做的。但经验总会时过境迁。这些历史经验未必能复制到其他企业，首先历史经验会过时，其次这些讲师大都大企业出身，而听者往往是中小企业为主。大企业与小企业的管理是两码事。大企业讲究流程化与标准化，而小企业则注重机动性与灵活性。”刘文锋提醒到。

岗位教练网创始人蒙海斌曾为联想、卡帕、搜狐、中国电信等不同行业的企业服务过，之所以他能够横跨多个行业服务，是他一直强调专业的训练师一定是按照商业原理从听者的角度传道授业，而不能一味地从最朴素的经验出发，虽然之前的经验从商业结果看是成功的。譬如金象大药房与老百姓大药房在成功的过程中商业原理基本相同，只是强化的某一板块不同，可能是客户群与开发地段不同。讲师应该去揭示这一规律，以诊断咨询的方式，站在学员的角度上，引导学员去探索。“假如你的学员在A点，你要经过一系列培训设计引导到更高的B点，但很培训师根本不管你的A点在哪里，也不管B点是否是你想要的，这只是我想分享的点，这样的做法没有可复制性可言。”

而且当一个学员听过同一件事情太多不同版本的宣贯，就会彻底迷失，产生我到底该参照谁的困惑。不仅视野没有变宽，思路反而更加混乱，因为这些讲师都没有从最基本的商业原理出发，只是在经验分享。刘文烽建议如果很多经理人想从事培训职业，必须有再学习的能力，完善自己的知识框架与思维结果，让自己不仅仅站在历史的角度。

气氛渲染型，激情有余干货不足.许多培训师从成功学、户外拓展培训转型而来，对培训现场气氛的营造得心应手，拈手即来，而对企业需要的专业技能的讲授过于粗略，造成培训技巧施展有余，专业技能传授不足的局面。最终的结果就是在培训现场很“激动”，气氛格外的好，老板和学员都很满意，回去后，除了记住几个游戏和笑话，其他的收获不多。

有相当一部分讲师喜欢彰显自己的个性与品牌，他会用三分之二的时间来宣讲自己，而且涉及到真刀****的干货时也喜欢剑走偏锋，根本不是正道，但是这样的讲师却很受欢迎。蒙海斌分析到：“这就是风格的匹配，而且天天被业绩打压的人，即便不知道是正道也会喜欢他的招数，而且这种讲师一定是站在学员的角度上，理解学员的现状，设计的培训路径可行。有些讲师确有实货，但费了九牛二虎之力学员都没感觉，因为你定的点太高了。”

请向AMA学习

如果说要给目前不成熟的第三方培训机构找一个标杆的话，那么美国管理协会（American Management Association，AMA）再合适不过，它是全球最大的管理教育机构，拥有国内最大的专职资深顾问团队，全职专注于企业咨询、课程研发和授课等活动，能够提供最有实效的帮助。

尤其是AMA拥有专门的课程研发部门，研发部门不断搜集产业信息，更新课程内容，让课程更有效地贴近学员需求。在内训方面，AMA做得相当到位。

培训之前，研发部门会派讲师助理去企业做需求调查，为企业量身定做培训方案。做完内训之后，还有讲师助理继续跟踪3到6个月，做培训反馈，关注培训成果有没有转为绩效。譬如，做降低采购的成本的培训，他们会设定几个关键指标，培训后，讲师助理会向客户收集这些数据，然后出具反馈报告。另外，他们的公开课有若干个系列的固定课程，包括领导力系列、销售系列、营销系列、行政系列，每个系列又包含若干门课程，每次公开课只讲一门课程，大约两三个学时而已。AMA采取的盈利模式，是靠公开课招揽人气，靠内训盈利。

李建伟

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