胡诚初：不要迷信文凭 那只是一张车票而已

常人网客服小玲

尊敬的各位嘉宾，女士们先生们，大家下午好。非常高兴能够参加今天的平行会，一起来交流，我首先自我介绍一下，我原先是在上海一个国有企业，1998年我留职停薪到了来到了利郎，在利郎担任常务副总经理，两年后，在利郎特别困难的时候，我又出资入股了利郎，成了利郎的股东，这15年来，我自己感受最深的，就是人才是企业发展的举足轻重的因素，所以我今天要发言的题目就是优化人才结构，建设人才强体，那么在这个当中，我感觉到，其实为什么大家都可能很清楚，在2000年以前，在中国是没有人知道利郎是干什么的，但是今天我们是一个在香港成功上市，回款达到30亿这样一个公众的企业，那么是什么让一个名不见经传的一个小作坊，一举成为了服装界的一批黑马。我想这里面除了我们利郎董事会所做的一系列，从概念，到产品，到形象内涵传播营销人才一直到上市采取的差异化战略之外，更重要的是，我们有一支特别有激情，特别能战斗的一个人才团队。是团队助长了利郎的成长，是人才推动了利郎的发展。那么我今天从这个四个方面来讲一下，我们的整个的团队。

那我想从选人育人留人来阐述一下我自己的观点。我们要突破一个误区，那就是不要迷信文凭，文凭只是一张车票而已，因为对于文凭来说，我们可以讲，它只是一个车票，只是一个经历，你的学历，只是在学校里学习的经历，一个人从小学到博士，要经过27年的学习，那么他整个的历练全部都在学校，那么他的知识也不等于是学识，因为他整个的知识都局限于在书本上，如果说我们迷信了这个文凭，那么很可能我们整天瞄准了这些博士生，硕士生，来进行人才引进，当然，不能否认有很多的硕士生博士生是有很有才干的，在这个过程当中我感觉到，关键的问题，我们是怎么样来看这个问题，所以在选人的当中，我感觉到，我们首先，要把我们对人才的这个观点，要搞清楚，我个人认为，不论他学历有多高，不论他在其他单位工作有多大的成绩，到了我的企业，只能说是一块好的材料，但是玉不琢不成器，所以从材料到人才，他是要经过一个到了企业以后，融入到企业以后，为企业能够作出贡献创造财富的时候，我们才能够称之为人才。当他不断的为企业发展作出贡献，企业把它当成宝贝，企业也给了他很多财富的时候，他就成了企业的财富，这个时候就变成财富。

所以刚才前面两位老总也都讲到了德才兼备，我感觉到为什么要讲德才兼备，其实德是才的灵魂，才是德的支撑。那么我们在选人的时候，首先我们从学历上，从他的简历上去看这个人的品格，其次从他的言行上，可以观察他的社会功德，还有就是对他曾经服务过的企业，对他曾经位领导过的领导的态度方面，你可以看到他的职业道德，有很多人到了企业把前面的领导，前面的企业，说的一无是处，企图用这种方式，来进到你这个企业来，这样的人你不要了，因为他没有职业道德，所以在这个当中，我们感觉到，我们就知道怎么样来用人。那么怎么样来用人呢？

我感觉到关键问题，就是要把人放再一个合适的位置，那么放在合适的位置当中，我们还是以德为重，我们是破格，有的无才培养使用，无德无才坚决不用。就像我们2004年，有一个大学生刚刚毕业，没有多久，他运用自己在学校里的知识，都规范起来，不到半年，我们就给他当了物流主管。以后，慢慢的成长，现在已经是我们的物流总监，刚进来的时候是一千五百块的，现在是年薪几十万，所以有德无才的，他品德很好，但是他对企业不熟悉，他没有说，他有多大的经验，所以在这种情况之下，我们培养，我们有一个大学生，到了公司以后，在仓库里面，当时我到利郎的时候，我们的库存有八百多万，我们王总说，有什么招，我说我们先处理库存，但是我们那个时候还没有应用电脑系统，当我问到他的时候，他能够把所有库存，哪个品类，哪个物品，我当总经理，就让他副总，又派到安徽去当总经理，现在他是我们上海，利郎上海的总经理，那么有才无德监控使用，你做不了店铺，但是他又是危险品，只要你监控好，就能用好。那么无德无才，坚决不用，我们打破人人危情的有一个很明确的决定，就是无论是谁介绍来的，也无论是都可以推荐，但是推荐来了以后，对不起，就交给人力资源部，就交给适用的部门，在这种情况之下，他能行就行，不行就不行，所以这个是那么还有一个就是，其次呢，不一定按照这个上面讲。一个就是要把人放在适合的位置，合适的人放在合适的位置，有些人他进来的时候，他不一定手放在这个位置就很成功，就像现在我们现在的品牌管理部长，2001年来的时候，他是当专员，但是他是音乐高系的音乐艺术的，到品牌管理部去做，成长到现在他是品牌管理的副总经理。

还有一个是不同的时期用不同的人，其实这个很关键，为什么要不同的时期用不同的人，其实我们企业发展都有不同的阶段，有创业阶段，有高度发展阶段，但是这个三个阶段，他的用人是不能一样的去用，因为有些人，他是能创业，他有憧憬，有公关能力，有拓展能力，但是他缺乏一些数字管理能力，所以他如果自己不提升的话，他就会被企业上升的时候淘汰，这个就是有水平。所以我们讲，在用人的当中，我们要把这个把握好。

第三个是育人，在育人当中我感觉到关键我们要做好三个，一个就是辅导心理适应环境，第二个是培训意志，培养意志，然后我们要把能够带上我们的工作岗位，第三个呢，就是要训练他的商情，提高他的能力，在这个当中，我感觉到，首先我们要辅导他的心理，要把人辅导的他自己有一种追求，我们跟他讲一个人每个成功的人，都有三个阶段，第一个阶段追求财富，第二个阶段追求梦想，第三个阶段追求分享，因为你到了企业来，他肯定是在追求财富，但是追求财富，君子爱财取得有道，不能走歪门邪道，到了一定的财富以后，他要追求梦想，没有梦想的人是不能提升的。但是追求梦想要靠努力，实现梦想要靠实力，需要他不断的去学习，不断的去提升。第三个阶段到了分享。我们王总在200年代的时候，提出来，他要打造利郎，几十个百万富翁，可以讲我们今天已经实现了，心理辅导上，能够让他吸引这个环境，第二个，我们要培养他的意志，然后就是找准定位，培养他的意志当中，我们公司有零售学院，我们从进来的人，进了零售学院，先进行军训，地三是专业培训，然后通过这样的特别是军训，让他的意志得到了锻炼以后，让他能够找准自己的定位，因为在企业里面，我们每个人的功能是不一样的，他有指挥、协调、监督、执行四个功能，你不要去越位，就拿我来讲，我副总裁，指挥的是我们王总，所以在这个当中，大家不要越位。特别是监督的人不能去做执行，因为监督的人就像财务一样，他的东西比较慢，他要审等等这些，流程比较慢，那么指挥的人也不能去做执行，那是大材小用，那是瞎指挥。

那么我们训练员工的这个商情，然后提高他的能力，这个商情包括情商等等，通过这种商情的培养，提高他的能力，情感能力，反映能力，体力能力，一例能力，沟通能力和承受能力，所以真正做到锐气藏于胸，和气富于脸，才气先于事。

那么第四个，我就讲留人，其实留人最关键，刚才前面两位都讲了，从我的观点来说，我首先要分析马斯洛的需求，尊敬需求、社交需求、安全需求、胜利需求，和自我实现需求，其实我们现在来到我们企业不一定完全是为了钱物，更多的是一种自我实现，一种价值的表现，如果是你单纯把他看成是为了钱而来的，那老实讲，他也干不长的，他是处在什么阶段，我们要满足他。所以这个阶段是企业之兴，在顺人心，就是看你能不能拔任，把他的心给抓住，所以在这个当中，我感觉到，我们用四心来换他的中心，首先一个是真心，我们要真心的用他，我们有些企业，为了发展，为了对外面有个交代，可能请了国际化人员，又是海龟的，有的是博士生，作为一个花瓶放在那里，他其实不是在真心的用人家，那么我们必须要用真心去给他，他有个平台，他因为可能是处于一种自我实现的一个阶段，那么我们就自我实现的这个要求去给他，就像我们的总裁主力，他是从英国留学回来，但来了以后，他很好的，总裁也很放权，他也很敬业，他能够做到承上启下，上传下达，处理问题非常好，所以这样他就能够留下。所以必须要真心的用他，不要拿高薪这么多，请来了以后，把它束之高阁，那么对企业来说也是浪费。

第二是耐心，人才来了以后，你不要企图他第二天就能够发挥作用，你要给他时间给他空间，他了解了这个企业之后，他才能发挥作用。就像我们陈总，他原来是男装部经理，2006年加盟了我们以后，然后慢慢让他锻炼，让他做，他慢慢发挥作用，现在是占了我们很大比例销售的利郎公司的老总，第三个就是月薪，其实用心，你要观察他，他到底来了企业以后，是不是人才，是人才你放的位置对还是不对，所以在这个当中，我感觉到有问题，你像我们，2001年的时候，有一个大学毕业生来了以后，由我们交流下来，感觉到他对市场，他学的是市场营销，他对市场的感觉特别好，创意也好，不要部分在呆在仓库里，他现在是我们江西省的总经理，最后一个是关心，其实这还不是主要的，关键是从他的五项需求里面，你要照准他的需求，因为哪怕是人自我实现的这么一个阶段的时候，安全的需要，社交的需要，我们怎么样来去关心他们，解决他们的困难，不管是吃喝，吃住，行，都要给他解决之外，小孩子读书，也要给他解决，特别是我们晋江那个地方，他要想小孩找个好的学校，甚至要找个保姆，所以这个钱，我们都要给他安置的很好，像这样的话，他才能够安心工作。如果我们不把他当家人，他凭什么把企业当家人，所以我感觉到关心才是最重要的，所以我们现在，在我们公司十几年，我去年招的人，还有40几个都是骨干，起了很大的作用。

我们有很多的人，到了企业以后，干了一段时间走了，最后是什么道理，价值观不一样，吸纳不了企业文化，那么我们有很多老总，经常会讲，他来了，就应该认同我们的企业文化，要认同我们的价值观，我的个人看法不完全一致，我认为是应该互相认同，大家想想看，我们香港回归了，如果说不是互相认同的话，香港也认同了我们大陆这些文化的话，我感觉到这些差距就有了，那么作为高级人才到了你企业之后，企业文化，完全认同你的价值观，他棱角全部给磨平了，给我们高明的人，都磨光了，就变成了奴才，所以在这个当中，我认为这个文化是要相互认同的。

其实我们选人是要德才兼备，不迷信文凭，相信实力。用人要把合适的人放在合适的位置，赏罚分明，育人要培养技能，培养能力和商情帮助他们定位，完成三个阶段，留人要动之以利，晓之以情，为什么倒过来，你有了利，而且把它的所有方面都想到了以后，他自然而然也就是可以做到了。那么我想呢，这个总结一下呢，其实呢，我们中国服装行业的产业升级，面临着国际国内的一系列风险挑战，那么我们必须要加强自身的内生动力，来迎接这样的挑战，而企业的主要的内生动力就是人才，人才资源是现代企业发展的一个利益资源，企业的核心竞争力越来越表现，优秀人才拥有运用和支配能力，所以这次的平行会议的这个主题，也像我们诠释了人才战略的核心就在于企业怎么正确的进行人才理念和人才文化的建设，利郎愿意与更多的人共同交流，为中国服装行业的优秀人才结构作出贡献，谢谢大家。

王敏媛

不迷信文凭，德才是灵魂！

王敏媛

相互认同很关键