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[职场攻略] 三招避免招聘失败的高额代价

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发表于 2013-8-15 10:36:46 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
在这二十多年来经营自己事业的过程中,我该做的招聘工作一项都没少。我绝对可以肯定地告诉你,选错人,就是企业最昂贵、最浪费时间的错误。
到底有多昂贵?美国劳工部最近的估计,一个错误招聘决策的平均成本,等于该员工年薪的30%。这意味招错了一个年薪30万RMB的员工,你就要付出相当于9万RMB的潜在损失。
这个损失,源自于错误的招聘会冲击生产力与团队士气。一个不适任的员工,可能导致整个部门陷入一片狼藉。因为,团队成员忙于把自己的宝贵时间,花在培训一个与公司未来没有交集的个人身上。
Zappos的CEOTony Hsieh,对于招错人与我有同感。他曾经估计自己的招聘错误,已让公司损失超过1亿美元。 (这是他提供工作满一周后主动离职的新进员工,可获得2000美元奖金的原因之一。)
我目前还不会选择发奖金的方式,来鼓励有问题的新员工离开。但在我的招聘过程中有些技巧,可以有效避免招聘的失误:
1. 超额准备:招聘需要的人才,不只是求职者!
当你招聘独特的技术岗位,不太容易准备正确的面试问题。我一直觉得最好的办法,就是事先找到该领域的专家,请他们协助与建议,以准备好你该问候选人的问题。即使意味着你必须聘请外部顾问,但仍然非常值得。
所以,如果你招聘的IT员工,请先找到一个IT人咨询“如何成为一名优秀的团队成员”。另外,请他提供三个IT相关的技术考题。不要犹豫,请拿面试结果去寻求IT顾问的反馈。
2. 秘书测试:卓越的合作者,没有阶级意识。
最近,有各种各样的人来应聘我们一个高阶的销售岗位,一次次地,这些候选人无视于我的行政助理。我在询问我的助理后惊讶地发现,很多在我面前表风度和礼貌的人,却对她无礼至极。
与他人能够良好协作,是一种有利于任何工作场合的技能。一个衡量协作能力的常用方法,就是背景调查。但是,为什么不更进一步,深入到候选人的社交网路?某些精明的HR部门,已经开始透过候选人的Facebook和LinkedIn来了解他们的协作能力。我也建议去查看候选人的Twitter,可以洞悉他的人际情况。
几年前,我们查看了一个很被看好的候选人Twitter,发现几句话:“在congress2012啤酒宴几个小时后,我喝醉了,我正要和@HootSuite进行电话面试。”不用多说,我们没有录用他。
3. 曲线救国:在细微处放上一个意想不到的小问题。
多年来,我察觉到,愿意花时间去仔细阅读条文的人(译者王威:作者指的可能是员工手册),才会是有生产力的员工。所以在过去我采用了一个方法,在求职申请表上,加了一个不起眼的小问题:“请列出三个你经常访问的网站”。这问题本身无伤大雅,但是候选人经常跳过这个问题没回答,或者没提供完整的答案。如果候选人是这样,就不值得你进行面试。
为什么呢?人们最警觉和缜密的时候,往往就在求职过程的初始阶段。如果他们在此时都不能注意细节,那么如何能确保他们被录用后,还能有良好的表现?
说到招聘工作,我认为Apple的史蒂夫·贾伯斯说的最好(如同他经常这么做):“我注意到一个平常人的工作成果与卓越的人相比,大概是1比50到1:100。正因为如此,我建议你招聘菁英中的菁英。一小群A +的球员,可以绕着一个巨大B和C级球员团队跑步。”
你如何找到属于你的“菁英中的菁英”?什么是你独特且正是有效的招聘战略?

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沙发
发表于 2013-8-15 10:50:32 | 只看该作者
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