不要离职的离职面谈怎么谈

薛双倩

案例：

        在销售团队中，淘汰已慵倦员工，再补充有活力的新人，刺激团队的紧张度从而保持整体活力，这是管理学中的“鳗鱼效应”。

        临近年终，公司有一批销售顾问劳动合同到期，这是一个淘汰业绩不佳、表现不佳员工的时机。
　　  A君是一个聪明、活跃、有主见的销售顾问，并且被公司做为种子讲师培养，但因几次顶撞上司和领导的关系不是太好，而恰巧当年最后一个季度的业绩较为落后，因此A君的综合考评不佳让他上了“黑名单”。其实他的上司并不是真的想让他离开团队，因为觉得他还是很有潜力，但想借这个机会刺激一下他。
　　  A君也很想留在团队，但一向自信的他不理解为什么这样的事会轮到他头上，认为这一定是上司在“修理”他。两人关系的僵化导致A君不可能主动提出留在公司的要求。
　　  接下来，就进入到了离职面谈的环节。HR要做的事情就是留下这个员工并且让这个员工以后的绩效能有较好的提升。
　　 作为该公司的HR，你觉得该如何和A君进行离职面谈？

        个人观点：

        首先，要明确面谈的三个目的：1、留住A君；2、和他一起分析业绩落后的原因，进一步提高业绩水平；3、分析与上司顶撞的原因，帮助他与上司搞好关系。

        其次，掌握A君的心理动态。A君认为上级对他有意见，他们关系的不好调和，也许离开才是正确的选择。

        最后，策略性地进行离职面谈。“汉堡原则”必不可少，开始要尽可能陈述A君的优点，比如称赞他聪明、活跃、有主见，并且公司对他期望很高，并作为种子对象来培养。这样可以拉近面谈双方的距离，便于下一步更好地交流。

        在合适的气氛下，可以开始进入面谈主题，询问一直以来他的销售业绩很好，是什么原因导致这个季度业绩出现下滑，对此需要公司（HR、上级等）提供什么样的帮助。

        如果A君提到和上级的关系问题，你不妨先把上级器重他、肯定他的想法告诉他，表明他们之间的关系并非不和调和。至于发生的冲突，要给予他必要的提醒，尊重上级是职场人士必须具备的基本素质，有不同意见可以私下单独沟通，有理有据地陈述自己的想法和意见。

        另外，分析一下A君个人的优势和不足，走与留面临的机会与威胁，通过分析给予其留下来是当前最好选择的建议。至于公司方面，明确表示不希望他离开，这次上“黑名单”算是一次小小的警告，上级的意思也是如此，大家都希望他认真查找业绩不佳原因，妥善处理好与上级的关系，能够在公司有一个良好的职业发展。

        最后，我不得不强调的是：对于一个公司并不想辞退的员工，这种让其上“黑名单”的处理手法非常不好，留下的阴影很难消除，就像插在篱笆墙上的钉子，拔掉了钉子，而钉孔却依然存在。在时间把握上，与其事后惩罚，不如事前预防。在方式方法上，最好遵循“扬善于公庭，归过于密室”的原则。正确的做法是：在发现员工的问题时，分析查找双方的原因，及时给予协调、沟通、改进，帮助员工成长。

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