三个最流行名词的“望文生义”：学习型组织、执行力、沉静领导

贾玲

这三个词是：学习型组织、执行力、沉静领导。
中国的现状是：管理类书籍多如牛毛、励志类图书多如牛毛。
一旦资讯过于发达，结果就会导致：选择的困难。
所以，有些人就 着力于 另一种方式来选择：即只读经典，不读其他类书籍。
套用一句比较流行的话：所有的图书都在争夺读者的眼球，那么，哪些图书会脱颖而出呢？
管理业界或培训界，常常会出现跟风、流行。例如，余世维也不甘寂寞，在2005年讲起了“执行力”的课程，原因是“执行力”的话题在2004年流行了很久。
2005年流行了“蓝海战略”。
至于更早一些时间流行的“学习型组织”概念，在中国出现一段时间，有很多企业自称是学习型组织，包括三*原总裁也这样宣称，实际上，读过彼得•圣吉的书的人都知道，国内很多企业家、管理者根本不懂什么是“学习型组织”，就宣称自己的企业就是学习型组织。犯了典型的“望文生义”的错误。
其实，“执行力不强”不只是员工的错；“学习型组织”并非是指自学、书本学习或者是员工整体学历高；“沉静领导”的反义词也不是“话多的领导”。
一、学习型组织的误读：
很多人反映：读《第五项修?》读得不太懂。
这就对了。我读了两遍，也才弄明白，而前提是我拥有研究“企业文化”多达12年的基础——1996年我在当医生时，即已经开始着手研究企业文化问题（当然包括医院的工作氛围问题）。
执行力与学习型组织，都是与企业文化、文化变革有相关性的。
而中国历史上曾经出现过几千年的封建皇权社会，所以，等级历来是被反复强调的，在这种文化的影响下，加上当年很多企业是全民所有（国有企业），这种历史就会导致企业不像企业，反而像是另一个?场——国企的执行力不强、无法很快实现学习型组织的转变，根源在于文化层面。
当一家企业的CEO认为自己是一个官，是与普通员工不相同的官的时候，这家企业的文化业已形成一种强势的等级文化，而非“员工平等文化”。所有的管理人员都会认为自己或多或少是一个官，而不是一个企业管理人员。
在这种氛围中，一些人别有用心地巧妙掩饰各种坏消息，因为担心“向领导汇报坏消息者会被枪毙掉”，使得“报喜不报忧”形成惯例、潜规?、为人处世的标准！
于是，CEO及其副职常常生活在真空当中，以一种“皇帝的新装”似的滑稽状态生存着，自我感觉良好，而实质上却是危机重重。CEO等高管们及其继任者们 不得不穷其精力应付各种危机——因为根本没有时间处理萌芽状态的危机前期问题。结果，所有发生的都是火灾，而不是提前消灭隐患。
第5项修?是指系统思维。前4项修?是包括：个人的自我超越、个人的反思（心智模式）、组织的自我超越（建立共同愿景）、组织的反思（团队学习）。
既然是修?，也就是说：这5项修?是一个接着一个的循环，螺旋式上升的过程，永远是处于一种改进的过程当中，而不会“取得终极的成功”。
而学习型组织的前提，必然是一个团队的反思、与反思紧密相连的实践、持续改进、精益求精的思想精髓。
几年前的三*根本就不具备这些特征，所以，三*在当年根本不能算是学习型组织。到目前为止，三*集团重组数年，仍然不能算得上学习型组织。因为身在其中，没有发现管理人员养成了反思的习惯。官僚主义仍然很盛行，虽然华润来后，文化变革正在以一种渗透的方式缓慢地影响着原来三*的各级管理人员。（华润进驻是2007年11月27日，一家企业的文化如果想要彻底成功地影响到另一家企业，至少应该需要4—5年的时间，也就是说，三*的文化如果持续改进，应该约在2011年底或2012年底才能算是基本达成与接近华润所提倡的企业文化。而这种过程必然会有大批的员工进进出出。）
蝴蝶效应大家都听说过（没听说过的，请查CECONLINE及MBA智库百科的相关网页），其实，系统思维中有很多是一些真理——中国古代也有不少相关的故事。但现实生活中，由于中国的一些特殊时期的文化运动，导致国人忽视了传统智慧。
“学习型组织”是一个专有名词。其含义并不深奥。但是，在中国的推行，应该是困难重重。“为尊者讳”是很多中国人的一种潜意识中的习惯。
在现实生活中，身边就有不少案例，体现出管理人员只顾及自己的个人利益，欺下瞒上，待人不公，假公济私。在这种氛围中，如果想要出人头地，第一要务是“出污泥而不染”，而不是强调“水至清则无鱼”。三*的败，可能就是败在其文化，因为文化的最核心价值观恰恰是后面这一句话。
我们当然知道：“水至清则无鱼”。但是，如果我们提倡的是正直、勇敢。讲正气、讲勇气，我们不应该反复强调“水至清则无鱼”。这个社会当然不会 有如乌托邦一样完美，但是，我们应该提倡什么、应该反对什么，我们真心所想、努力方向，都不应该是“水至清则无鱼”。否则，用利来诱惑员工，迟早会被员工背叛。——这是屡见不鲜的案例，没什么可例外的。
学习型组织中，最重要的一条，就是：假定所有的人都是正直的，都是希望通过诚实劳动来获取正当的利润与利益。
然后，再进行反思，对于自己经营过程中的得与失进行总结，并将这种总结运用于下一次经营实践活动中，这种组织才能称得上是“学习型组织”。
学习型组织不管其多么幼稚，它终究都是学习型组织；而一个贪污腐败成性的组织不论拥有多少高学历的员工，无论其员工多么热爱学习，它都不能被称为“学习型组织”！
二、沉静领导的误读：
“沉静领导”亦如此。
这一名词也是专有名词。并非不怎么讲话的领导就是沉静领导了！
首先应该明白一点：这些的领导是指领导力，而非管理者本人。沉静领导者往往是中层管理者，而非是最高决策层。所以，很多人讲什么：“沉静领导优于夸夸其谈的领导”，实则是对沉静领导的最大的误解，因为望文生义而忽略了该词语的出处与真实含义。
沉静领导需要有6大步骤，给人的启发最大的是：它很适用于中层管理者或副职。
如果让我选择解释，我宁可抄书，也不愿意弄混其含义（下面几条是《沉静领导》一书扉页上的介绍性文字）：
一种全新视角：反英雄主义的视角  （看来是图书宣传手笔，不过，话是没讲错，尤其这本书是由美国人写出来的！）
两种基本思想：
    世界远比我们想象的复杂
    人的动机也很复杂
六种实际策略：
    争取时间
    深入钻研
    明智投资
    变通规则
    投石审势，轻推渐进
    妙手妥协
三种沉静美德：
    谦逊、克制、执着
从管理与领导风格来说，沉静领导的技术 我是愿意全盘接受的。
其实，这些内容（指这本书）与很多专家教授所讨论的 “变革”“组织再造”“文化变革”应该采取何种工作方式等内容，是接近的，甚至于 是相同的。
柯维所讲的专注影响圈，也是这个意思！
要注意，这本书所讲的策略并没什么新意，中国的古训中早就包含了这些训导名言。
可惜的是，我们国家以往的文化过于强大，各种古训多如牛毛，正面反面都有——过多的选择就等于没有选择，因此，条理性方面、知识的取舍方面，我们还是应该参考西方人！
“投石问路”与“循序渐进”都不属于 三十六计 当中，不过，孙子兵法 中应该有提及。
企业管理毕竟还是与兵法有所不同。兵不厌诈，但商业社会中的信誉问题始终会困挠中国人。
因此，对于中国人来讲，最好还是讲讲诚信比较好。误用“兵不厌诈”，最终搬石头是会砸到 自己的脚的！
中国人在妥协方面也要学习西方人。西方人提到政治与管理的区别时，说：“管理是协调的艺术，政治是妥协的艺术”
而中国人一听到政治，就觉得是 搞阴谋、陷害、暗杀等卑劣手段。
各国语言文字的语义差别也是需要我们经理人关注的。
三、执行力的误读：
执行力不强的根源不仅仅在于员工，而在于：领导者、管理者、员工、工作氛围，尤其重点在于 管理者与员工的互动方面，主要责任在于管理者。笼统地讲：执行力不强的根源在于企业文化，而想要提高执行力，唯一的办法是高管及中层要积极主动地去变革其文化，倡导良性文化，反对负面文化；倡导积极文化，反对消极文化；倡导正面阳光，反对负面黑暗。
企业文化的变革从来就不会 一蹴而就的。因此，如果真正打算提高执行力，就不要组织各层级员工去参加所谓的打造执行力培训（简直是缘木求鱼），而是首先进行反思与总结，也就是我上面提及的 文化变革与学习型组织。

贾玲

如果真正打算提高执行力，就不要组织各层级员工去参加所谓的打造执行力培训（简直是缘木求鱼），而是首先进行反思与总结。          嗯，嗯，是的。

Star秦鹏

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