浅谈岗位价值评估在绩效排名中的应用

巢军

在绩效评价中经常遇到横向比较的问题，即在做绩效排序的时候，存在部门与部门，员工与员工比较的问题。不同职能的部门、不同岗位的员工，其实现绩效的影响因素是不同的，指标也不同，例即同样是得分为80分的，不同的部门岗位，其内涵是不同的。若仅仅通过得分高低来进行强制分布排名，而不考虑其岗位和部门得分的影响因素，似乎是不科学的。事实是不是这样呢？

实际上，薪酬设计中的岗位价值评估已经解决了这个问题(无论企业有无做过岗位价值评估，在定薪的时候，都会对不同岗位进行等级排序，这其实就是简单的岗位价值评估，只是做得是否科学，方法是否专业而已)。下面讨论绩效横向比较是如何实现的。

对于不同岗位间的排名比较来说，影响因素差异已通过绩效工资基数解决。因为不同岗位的绩效工资基数是由基本工资按一定比例提取的，而基本工资来自岗位价值评估后确定的薪酬等级，其中已经包含了不同岗位的相对价值排序。所以在做岗位员工排序的时候，只要根据得分结合主管微调进行强制分布即可。强制分布后，得到每个岗位员工的绩效工资系数，该系数乘以各该员工的绩效工资基数，即是该员工该考核期的绩效工资。

对于不同部门间的排名比较，采用部门经理的综合得分。但不宜直接用部门经理考核得分进行排序(未考虑上述部门影响因素差异)。建议可采用不同部门经理的岗位价值评估点值作为调整系数（若有）。例：设点值最低部门经理的系数为1，其他各部门一一与之比较，得出系数，即为各该部门系数。各部门系数乘以部门得分，得到各自部门的综合分数，用于最终的部门间的绩效排名。该综合得分还可用于分配部门绩效奖金。一般企业部门排名，就直接用绩效考核得分加上微调，也可以，但是客观性不足，理由如上分析。

岗位价值评估 ，一般只作为确定职等薪等的工具，但其功用不止于此，此处即为其一，有心者可深入研究，充分开发利用这个优秀的工作成果的效用。