招聘标准不能雾里看花

贾玲

人才市场每次招聘会虽然熙熙攘攘，人来人往，招聘网站上千军万马形态各异的简历使得HR眼花缭乱，但未必是为我们准备的，如果不信试想一下，招聘一个初级岗位的人员有时需要一个月，甚至几个月都招不来一个适合的，为了完成考核指标，不成为用人部门“千夫所指”，HR最后不得不降低标准招聘录用。但最后能过试用期的不过百分之十，    为何？ 原因在于缺少招聘的标准。

       那么什么是招聘的标准？简而言之就是用人部门需要符合什么条件的人？比如前台， 起码要有良好的形象和口头表达能力与服务主动性。当然具体到每个公司对前台文员的要求不尽完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少这样的标准，形象差的和性格内向的候选人都可能入围，浪费时间不说，也造成无形的成本损失。这样的HR是不称职的，但用人部门负责人却要承担主要责任。因为，招聘的标准说白了就是用人部门的岗位要求。招聘标准都不给，就让HR去招人。就如让去买白菜，买对了是运气，买错了是必然。当然， 有的用人部门负责人不一定很清楚下属岗位的任职要求（条件),  因为他们平时也没有人力资源管理的意识，所以作为HR部门的负责人就应该及时建立各部门的岗位说明书，让招聘做到有据可依，有标准可立。不然就是无根之木。

        可能有的HR还会说，招聘标准应该还包括用人部门负责人的其他隐性条件，或者岗位“潜规则”等。诚然，在某些企业以上种种不容回避，但作为HR必须先建立基本的招聘标准，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火队长”，天天疲于奔命于人才市场和各大招聘网站。而且因为有了招聘标准，录用培训有了依据，同时考核也有了标准，使得人力资源管理PDCA循环得到了有力的保证。做好了这步,HR就是万里长征走好了第一步。