校招中，如何寻找最适合企业的管理培训生？

常人网客服小玲

在校招中，发现并招募管理培训生是很多企业的直接动机，所以优质的管理培训生常常是“抢手货”。管理培训生的选拔和一般岗位毕业生的选拔要更加的看重文化融合度，但很多企业都在用很传统的方式进行甄选，总认为应届毕业生是一张白纸，进来后可以任意“绘画”，其实不然，他们的人格特质和行为处事方式已经比较成型，已经有了自己独有的行为文化，这些很难通过公司价值观、文化的宣导、灌输进行改变，特别是对待90后员工，更是难上加难。

每每看到国内的大型集团公司在做校招时都喜欢使用ability测试（类公务员考试中行政能力测试，有标准答案）对候选人进行综合素质评估，学生对这种考试也司空见惯，我们也看到铺天盖地从应付公务员考试到应付企业选拔考试的应试培训，不仅反问：中国的学生本身就是应试能力极强，对于测试的目的，我们真的能从这样的结果中看出应届生的综合素质差距么？可信度到底能有几成？而看到企业应用这些测试结果的时候更多的是结合自己要招聘的数量，按分数从高到低的排名进入下轮，没填满坑的话继续按照分数排名找人。ability测验来自于美国的GATB（一般能力倾向测验），这个测验使用是找到人的能力倾向，根据不同的岗位要求去定义哪些人更适合哪一类的工作，而国内则不同，国内看总分，顾名思义“综合素质”。本身就是对这类测验的误读滥用，更别说甄选优秀的候选人了。

管理培训生未来的职业通道是走向管理岗位了，属于后备管理人才储备，每家公司的投入是非常的大，无论是培养的费用还是基本的薪资待遇。但为什么离职率还是那样居高不下，不得不让我们后头再想也许是我们甄选的方式有问题，我们要的是与企业有高融合度一帮人，而不是高能力的一群人。因为胜任力是完完全全可以在工作中迅速提升，易于培养，文化匹配度则不然，适应调整需要的是无明显的文化冲突，HR和直线经理要清楚的知道冲突点在什么地方，便于管理冲突期待。

比如：一个十分强调每个人的平等、组织结构中处于各个级别的人都有机会参与决策过程这类文化的管理培训生进入一家非常强调权力阶级、处于每个等级的人打交道都有其特定的规矩这类文化的公司，若作为下属，他可能觉得他的领导没有给他足够的带领，觉得他不知道该如何跟他们合作，他们很可能因为不能接受领导者的决定而造成拖延或者使成果打折扣；他可能觉得他上级的沟通和领导方式太过呆板，没有给他自己表达自己的机会，可能会觉得没有按照他预想的方式被融入和感到困惑和难受。当冲突不能被合理解决时，在组织内可能会格格不入，影响到工作情绪，情绪影响工作干劲，效率自然降低，任务不能很好的完成一连串的负面反应。

一个文化不匹配的候选人也不利于公司文化风气的形成及落地，更难内化成自己的对内、对外组织行为规范，公司所有人员的行为、活动都是企业文化的具体体现，都在不知不觉中形成企业文化的对外传播。

所以，选聘管理培训生重在文化的匹配，而非能力的胜任，再有能力的人如果与组织环境格格不入，也不可能有太多的发光点，也不是我们组织所需要的长久发展的核心人才。

组织发展靠核心人才，核心人才共同的特点是有超强的组织文化融合度，除了有能力胜任工作，还需要持续的在公司里发光发热，这个持续不仅仅是员工需求的满足，更多的是在组织文化环境下工作的舒服。