HR定义自己为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”等可怜的后勤角色，原因是？

喜乐

案例：
A、在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”
B、在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”

问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？

喜乐

迈尔齐|王娟 ：人事部门还没有被广泛的重视

思科|胡巍然 ：企业部门内部和部门之间的目标各不相同。在一些利润优先的企业，涉及人力资源的人力资源管理目标受到的关注非常少。而在另外一些企业，人力资源相关目标却受到决策者的高度重视。人力资源职能受到多少重视以及它如何实施是受到这些目标影响的。
如果我们在人力资源管理与企业是否满意这样一个目标来看，成功的人力资源管理在确保公司的生存与发展方面发挥了主要作用。对公司有效与无效的定义是根据一些标准与因素进行的，如绩效，合法性，员工满意度，出勤，人员流失率，投诉率和事故率等。要使公司生存和壮大并赚取利润，以上每个方面都应该完成一个合理的目标。在大多数公司，衡量有效性是要看这些互补性能是否平衡，如实现目标，高效地利用员工技能，确保训练有素，积极的员工的加入与保持等。
当然，如果要完成有影响力的人力资源管理目标，高级决策管理人员必须将公司的人力资源作为有效性的关键因素。要完成人力资源管理的目标，管理层必须将良好的人力资源发展作为一个最基本的具有竞争性的要求，这需要认真的规划，操作与评估。由于人力资源操作的最终目标是要在质量及产品开放等方面达到良好的结果以满足顾客及市场需要，有效地利用资源以及通过团队合作进行管理，那么公司也会去评估人力资源工作是否帮助公司完成了这些目标。

久信智发|卞颖 ：作为小菜鸟谈谈我的想法：在我从事过的中小型民企，基本都以每年的销售额、销售利润为企业发展的首要目标，对人资的理解就是保证目前所需的劳动力即可，公司高层还无法站到更高的层次去看问题，另外与高层领导自身的文化基础、家族企业模式都有一定的关系。我目前接触的一些人力资源部门，只做事务型工作，而欠缺了很多思考。站在管理者的角度去思考很多问题。所以，企业方面存在问题是一方面，但自身价值如何体现，也是需要自己去思考的事。

Grace tao ：最高领导人的态度决定了人力资源部的地位。

博朗森思钱世萍 ：作为企业来讲生存是根本，没有一个企业会把人力资源作为首要的工作来处理，人力资源应该不同时期使用不同的策略来体现人力资源的重要性，而很大一部分就体现在人力资源如何完成企业交付的工作任务，我觉得这需要我们做人力资源的人不断提升自己，最终达到不同时间能够体现人力资源重要的最终目标。

孤雁对冷月 ：是没有站在企业发展规划上去看问题，分析问题，解决问题。四，人力资源开发博大精深，试问自己到了哪一层面上。最后一点是别人可以不重视自己，但自己不能看轻自己。只是个人浅谈。

赏金$猎人：最高领导人对人的的态度决定了人力资源部的地位。

§Vampire々 ：原来对这行不了解，觉得应该不错。但是，当真正接触后，真的有很多的无可奈何的时候，我们既要按照领导层的指示，又要安抚下面员工的对于企业方面的质疑，有的事情，不是我们能力所能做的。但是我个人觉得作为人力资源部，就是要在合法化的前提下能让企业的利益最大化。

knight|秦辉 ：企业在不同发展时期，hr的价值和作用都不同，乱世出英雄，特别是企业创立之初。

鸿雁轩：个人启示：一、让自身成为优秀的人资从业者  1、专业工具的使用把握要熟练，精通； 2、合适的为人处事态度； 3、良好的学习能力；  4、对行业的了解、关心、学习； 5、加强与各个部门的沟通、交流，形成良好的互动；  6、建立良好的人际关系圈子：三教九流的人员都有所结交并从其身上学习特长，融为自身一体； 7、加强个人涵养的培养和完善，形成自身特有的气场：增强自身的影响力。 8、其他。 最终的目标：是建立有特色的个人品牌，实现个人的职业目标！
二、选择的企业（或者是职业平台）
     1、公司老板的理念需和自己的理念基本相近；
     2、有学习力的老板；
     3、有感恩、积极心态的老板；
     4、有明确的发展目标，企业内部的整体的氛围为较积极的；
     5、有你现阶段职业规划需要完善，学习内容的企业（能让你实现你现阶段目标的平台）。
     6、其他     
三、企业与HR匹配度的偏差（HR工作大环境）
     1、企业老板因为对人资管理的理解，认知不够，从而影响其对人资管理的定位，支持度：很多企业都存在有这个部门，但是这个部门要做事就难上加难；
     2、一直以来宣传的是人资部门是一个用钱的（消费的）部门，而不是一个盈利的部门，加之人资从业人员也自认如此，所以在管理的过程中自觉低人一等，加之老板的支持度不够，定位的不清就造成了人资部门做事束手束脚，受制于人的现象比较多；
     3、有的企业老板要求比较高，基本就是以战略的层面再要求人资部门的；而忽略了公司实际情况；
     4、人资从业者目前基本还停留在基础的工作事项上：事务性为主的；所以公司高要求的满足就有点捉襟见肘，很难实现或者满足；
     5、人资从业者对自身职业的认知偏差：人力资源从业者大部分认为做好六大模块即可，其他不是人资需要涉入的领域：而恰恰是这个认知，局限了人资的发展：人资要实现自身的价值，体现战略的层面：是需要完善对行业的一个认知；对企业运营各个层面的一个了解和把握；同时对自身专业管理涉及的工具、方式方法运用熟练或者是精通等等；
     6、人资还有一个更重要的必备条件就是：个人的影响力：也就是为人处事的到位；因为人资管理面对的是人的管理，而人是最错综复杂的也是多变的，如何来做到基本到位，就需要我们有一个良好的个人品牌（个人的口碑）；在一定的圈子中认可度比较高；能善用身边的各项资源来平衡各方关系等---------------这点也是现在的HR从业者缺失的。
二、国内企业的特色
1、大企业  （一般是集团化的企业）内部的管理流程基本都已经完善。进入的时候如果已经形成，基本就不需要自己的想法增加的，只要按照既定的流程执行即可；如果是还在完善期的时候介入那可以有幸参与整个过程，对于自己后期去其他企业完善流程管理，建立体系都会有所帮助：整个过程可以适当的添加自己的想法的：上面的第一个情况是在第一种情况的时候加入到这个公司的，所以有这样的结果也在所难免；   这里面也有特殊情况：企业也是大公司，但是管理不能以常理来判断，当你以标准来准备完善或者是提升的时候，你会发现，因为公司内部的关系错综复杂而致使你寸步难行，最后对于企业的调整也就不了了之的多，这样的企业在江阴也有不少的；
2、国企  （目前江阴的国企是寥寥无几了的）因为其特有的一些色彩，更多的是照顾性的特质，且内部存在错综复杂的关系网，动一丝儿牵动全身，这个后果不是那个头能受得了的，所以内部的管理、人员的管理是不能以人资管理的常理来判断的；
3、外企：这里面要分是真的外企还是伪外企来看：
  真外企：一般的人资管理基本能落实法律法规的规定，相关的福利待遇等都能得到保障，在这样的企业做人资管理，总的来说还是不错的；
  伪外企：就是类似在香港建立一个莫须有的公司或者是利用某个外籍人士的资料，在国内注册了所谓的一个外企，但是实质就是民企或者是合资性质的公司，这样的企业，人资管理要看老板的意识，但是大部分还是和民企基本相似的；
4、民企

这个问题最根本的实质是职业规划的缺失，不单是对HR从业者自己的规划，还有对企业、企业人员的职业规划。

    上述问题产生的原因，根本的原因在于HR从业者对自己的职业规划的缺失：对于各个阶段自己需要实现的职业规划是没有的；所以很快就遇到瓶颈的；第二个，职业规划的实施环境和自己所处的环境不匹配；第三个，就是对自己的部门的定位偏差；第四个，整体的职业大环境的不完善等等。

综上所述，分解如下：
一、人资从业者自身的职业规划缺失
人资从业者按照职业的专业要求，是需要给企业的员工（包括自身）做职业规划的；但HR之所以踏入人资管理这个职业，一是因为其入门槛比较低，只要有兴趣基本都能做的（现在HR从业者80%都是非被专业的）；二是因为工作需要：在企业中，因为公司的安排而做这个的；三是因为自己的专业是这个，就想做对口的工作，四是因为自己喜欢——现在的从业者中大部分是因为前三个原因的多，形成踏入的时候是懵懵懂懂，更别说对自己的职业，事业有一个合适的规划的；所以在过程中，经常会有迷茫、失落，甚至在某些时候会有自我厌恶的感觉，最后的结果是做到人资经理的位置的时候大部分的同行不得不选择转行或者是低落的做着事务性的工作，不断的抱怨 ----人的追求基本消失了的。
   

范范

    这个问题最根本的实质是职业规划的缺失，不单是对HR从业者自己的规划，还有对企业、企业人员的职业规划。
    上述问题产生的原因，根本的原因在于HR从业者对自己的职业规划的缺失：对于各个阶段自己需要实现的职业规划是没有的；所以很快就遇到瓶颈的；第二个，职业规划的实施环境和自己所处的环境不匹配；第三个，就是对自己的部门的定位偏差；第四个，整体的职业大环境的不完善等等。
综上所述，分解如下：
一、人资从业者自身的职业规划缺失
        人资从业者按照职业的专业要求，是需要给企业的员工（包括自身）做职业规划的；但HR之所以踏入人资管理这个职业，一个是因为其入门槛比较低，只要有兴趣基本都能做的（现在HR从业者80%都是非被专业的）；二个是因为工作需要：在企业中，因为公司的安排而做这个的；三个是因为自己的专业是这个，就想做对口的工作，四个是因为自己喜欢——现在的从业者中大部分是因为前三个原因的多，形成踏入的时候是懵懵懂懂，更别说对自己的职业，事业有一个合适的规划的；所以在过程中，经常会有迷茫、失落，甚至在某些时候会有自我厌恶的感觉，最后的结果是做到人资经理的位置的时候大部分的同行不得不选择转行或者是低落的做着事务性的工作，不断的抱怨-----------人的追求基本消失了的。   
二、国内企业的特色
     1、大企业
       （一般是集团化的企业）内部的管理流程基本都已经完善。进入的时候如果已经形成，基本就不需要自己的想法增加的，只要按照既定的流程执行即可；如果是还在完善期的时候介入那可以有幸参与整个过程，对于自己后期去其他企业完善流程管理，建立体系都会有所帮助：整个过程可以适当的添加自己的想法的：上面的第一个情况是在第一种情况的时候加入到这个公司的，所以 有这样的结果也在所难免；
        这里面也有特殊情况：企业也是大公司，但是管理不能以常理来判断，当你以标准来准备完善或者是提升的时候，你会发现，因为公司内部的关系错综复杂而致使你寸步难行，最后对于企业的调整也就不了了之的多，这样的企业在江阴也有不少的；
      2、国企
        （目前江阴的国企是寥寥无几了的）因为其特有的一些色彩，更多的是照顾性的特质，且内部存在错综复杂的关系网，动一丝儿牵动全身，这个后果不是那个头能受得了的，所以内部的管理、人员的管理是不能以人资管理的常理来判断的；
      3、外企：这里面要分是真的外企还是伪外企来看：
         真外企：一般的人资管理基本能落实法律法规的规定，相关的福利待遇等都能得到保障，在这样的企业做人资管理，总的来说还是不错的；
         伪外企：就是类似在香港建立一个莫须有的公司或者是利用某个外籍人士的资料，在国内注册了所谓的一个外企，但是实质就是民企或者是合资性质的公司，这样的企业，人资管理要看老板的意识，但是大部分还是和民企基本相似的；
      4、民企
         相信大家都很有体会的：因为很多朋友都在这样性质的企业的：这样的企业让大家既恨又爱：爱，是因为它给大家提供了很多工作，提升，实现自己梦想的平台；恨，则是因为它对人资的定位和看法让HR从业者很是无力-----------因为它设置这个部门或者是职位是为了老板之间的一个炫耀或者是一个门面需要，或是最基本的管理需要，而远远没有达到人资管理的战略层面的；
      5、其他性质的企业：
         基本上面几项性质的企业涉及到的，在这类性质的企业中也多多少少存在着-----------
三、企业与HR匹配度的偏差（HR工作大环境）
     1、企业老板因为对人资管理的理解，认知不够，从而影响其对人资管理的定位，支持度：很多企业都存在有这个部门，但是这个部门要做事就难上加难；
     2、一直以来宣传的是人资部门是一个用钱的（消费的）部门，而不是一个盈利的部门，加之人资从业人员也自认如此，所以在管理的过程中自觉低人一等，加之老板的支持度不够，定位的不清就造成了人资部门做事束手束脚，受制于人的现象比较多；
     3、有的企业老板要求比较高，基本就是以战略的层面再要求人资部门的；而忽略了公司实际情况；
     4、人资从业者目前基本还停留在基础的工作事项上：事务性为主的；所以公司高要求的满足就有点捉襟见肘，很难实现或者满足；
     5、人资从业者对自身职业的认知偏差：人力资源从业者大部分认为做好六大模块即可，其他不是人资需要涉入的领域：而恰恰是这个认知，局限了人资的发展：人资要实现自身的价值，体现战略的层面：是需要完善对行业的一个认知；对企业运营各个层面的一个了解和把握；同时对自身业管理涉及的工具、方式方法运用熟练或者是精通等等；
     6、人资还有一个更重要的必备条件就是：个人的影响力：也就是为人处事的到位；因为人资管理面对的是人的管理，而人是最错综复杂的也是多变的，如何来做到基本到位，就需要我们有一个良好的个人品牌（个人的口碑）；在一定的圈子中认可度比较高；能善用身边的各项资源来平衡各方关系等---------------这点也是现在的HR从业者缺失的。
个人启示：
一、让自身成为优秀的人资从业者
     1、专业工具的使用把握要熟练，精通；
     2、合适的为人处事态度；
     3、良好的学习能力；
     4、对行业的了解、关心、学习；
     5、加强与各个部门的沟通、交流，形成良好的互动；
     6、建立良好的人际关系圈子：三教九流的人员都有所结交并从其身上学习特长，融为自身一体；
     7、加强个人涵养的培养和完善，形成自身特有的气场：增强自身的影响力。
     8、其他。
     最终的目标：是建立有特色的个人品牌，实现个人的职业目标！
二、选择的企业（或者是职业平台）
     1、公司老板的理念需和自己的理念基本相近；
     2、有学习力的老板；
     3、有感恩、积极心态的老板；
     4、有明确的发展目标，企业内部的整体的氛围为较积极的；
     5、有你现阶段职业规划需要完善，学习内容的企业（能让你实现你现阶段目标的平台）。
     6、其他