“海招”乏力企业招聘求变

巢军

“招人招到脑抽筋有木有？！推荐几十个人，领导就是不对眼的有木有？！高端人才说有就有直接挖掉，你当是挖白菜啊！”

    “100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”

    “找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”

    ……

    以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。

    “TOM猫咆哮的那些痛苦我们都是感同身受的，因此我们一直在思索如何创新去完善现有的招聘模式。”举贤网人才研究院院长鲍明刚博士9月22日表示。

    提前闯校园

    企业之间竞争成本白热化，即使是在人力资源管理方面也有所体现。有的企业就把校园招聘作为企业新增人才的主要来源。为了招到合适的人才，企业不惜万里挑一，花费大量人力财力进行大规模的撒网式招聘，“海招”成了企业校园招聘的一大特征。但是，这种耗时耗力的招聘方式，不仅让广大求职者疲于奔命，也让招聘企业苦不堪言。

    提前进校园、建立企业在校园的人际关系网，组织校园宣传活动及提供学生全方位展现能力的信息平台这四种方式，成了各大企业人力资源部今年新一轮的校园人才争夺战的“新招”。

    “每年到了校园招聘的时候，我们就像在准备打一场恶仗，整个过程真的可以用艰苦卓绝来形容，但是我们作为跨国大公司，必须采用这样的海招模式，广造声势，大规模招聘。”一家快速消费品企业的人事经理在谈起性价比不高的海招式的校园招聘时，充满无奈地说。

    业内有专家表示，在劳动力市场供大于求的背景下，海选海投的传统校园招聘模式有其存在的必然性，但企业更需要采取一种新模式作为补充，来打破现有的招聘困局，达到人才和企业雇主间高效、优化的最佳匹配。

    “我们需要从当前的强调筛选转换为重视匹配，把‘海选’变为‘精挑’。” 北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海指出了校招模式变革的方向，他认为用人单位和广大求职者应同时打破原有的思维模式，采用新的校招模式，从固有的“筛选”逐渐向“匹配”的模式改进。

    “我们正经历最严重的人才干旱。”一位不愿具名的企业HR表示，为了解决这种干旱，她们首先采取的是开源，通过多增加几条招聘管道网罗人才，其中之一便是提前入驻目标学校进行“校招”。

    据了解，教育部允许企业入校招聘的“开禁日”是每年11月20日。然而，为了争夺优秀人才，很多企业9月就迫不及待蜂拥而至驻扎校园，而今年不少企业把进校园的时间又提前了不少。《中国企业报》记者了解到，清华大学等国内知名院校以及北京高校毕业生就业指导中心早早就收到了企业希望进校招聘的申请，而像奇虎360等企业甚至在暑假期间就已经启动了2012届毕业生的招聘程序。

    “提前进校园，对于企业来说，可以抢占更多学生的关注度，在其他企业大规模开始校园宣讲之前，抢先让学生比较详细全面地了解企业文化和职位信息。”一位在校老师这样告诉记者。

    一些以“匹配”为指导原则开展校招工作的企业HR则把自己定义为“校园猎头”，这些“猎头”并不急于大范围地扫网，接收简历。与之相反，他们选择悄悄潜入校园中的学生社交网络，并设立一些“中间人”或者“眼线”，通过同学或校友“口口相传”的方式获取众学生的信任和青睐。

    “这对于企业来说，不仅可以省去海招的成本，而且能够快速有效地瞄准目标学生人群，不失为揽才的高招。”中华英才网人力资源专家刘兴阳接受《中国企业报》记者采访时表示。

    不少企业还在高校中设立了“校园大使”的角色。校园大使作为企业和学生之间的桥梁，不但代表了公司形象，也是企业融入到各大高校校园文化中去的重要途径，帮助企业在校园招聘中赢得先机，为企业未来校园招聘进行一定的人才储备。

    创意出新招

    简历可以展示应聘者的学习成绩和实习经历，面试可以考察应聘者的沟通表达和应变思维能力，但是一个真正的人才还需要良好性格、随和的人际相处能力等全方面的素质，而这些素质并不能在现有的招聘模式里完全展示。

    于是，通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出，成为企业热衷、学生欢迎的创意招聘方法之一。在这些活动中，获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这一系列创意活动让校园学生有了充分展现自己的平台，校园猎头们也借此找到了最适合自己企业的人才。

    知名管理咨询公司麦肯锡在过去的几年里，已成功组织了名为“麦肯锡铂菁女生”的活动，在国内七大顶尖高校中，寻找优雅知性，符合麦肯锡企业文化的大三女生。比赛最后的优胜学生会获得麦肯锡的实习机会，并且有麦肯锡资深女合伙人成为其职业辅导师。

    业内人士认为，这样的创意秀场招聘活动可以有助于企业多角度、全方位地观察人才，对人才进行更精准的筛选，也能展现求职群体在不同领域的才能和禀赋；同时也能帮助企业选拔出真正符合企业文化的校园人才，避免了“海招和海投”的低效局面。

    2012年，第一批90后大学生即将学成毕业，踏入职场。今年秋季开始的新一届校园招聘里，他们将是求职军团里绝对的主力。特立独行是90后鲜明时代的印记，即便在求职应聘中他们也追求个性鲜明，不愿被普通的一纸简历和平凡的面试流程束缚，创意无穷。对此，中华英才网相关专家在接受《中国企业报》记者采访时建议，企业可以针对90后的特点，“投其所好”地使用创新的招聘方式。

    “现在还用原来的求职方式那只能表明你太OUT，太没创意了，我们很多同学都已经在织围脖（微博）找工作了。”北京某高校一在校大三女生神采飞扬地告诉《中国企业报》记者。标新立异是90后鲜明时代的印记，即便在求职应聘中他们也追求个性鲜明，不愿被普通的一纸简历和平凡的面试流程束缚，创意无穷。

    90后喜欢用微博、QQ、短信来进行沟通，书写“微简历”，企业就可以来“微招聘”。在新浪微博搜索“微招聘”，瞬间找到2.7万余相关微博，其中绝大部分都是网络、媒体、广告、旅游、文化创意产业等公司。“需要创意、需要灵感、需要文笔的公司更喜欢用微招聘这种方式，同样他们对于学生的微简历也更感兴趣。”一所在京高校就业工作负责人说。

    北森产品市场部经理、高级人才测评师李奇表示：“微博之所以成为HR的新宠，因为它是一个天然的社交圈子。如果HR用微博，或者用其他的社交网络，会发现网络中有很多人是HR.再比如一个设计师，他的网络中就有很多人是设计师。假如现在建立这样的渠道并发布信息，而且你的员工可以帮你转发，那么，100个员工，假如每个员工拥有100个粉丝，那么你瞬间就可以让1万个人知道你发布的信息，而且，这1万个人当中很大一部分是你面对的目标群体，就是圈内的人。”

    随着互联网技术的发展，基于SNS的新的招聘模式已经悄然诞生，如美国求职社交网linked In、Facebook，还有国内的中高端招聘网举贤网。这类模式的一个共同特点是，利用社交人脉圈子进行推荐来寻找高端人才，同时为了调动社会人士推荐人才的积极性，还提供悬赏模式，推荐成功即可获得奖励。

巢军