员工绩效下降该如何分析和解决？

卞颖

案例：
张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。
如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？

荆东平

其实我一直觉得楼主的品味不错！呵呵！
【常人网】好 才是真的好

卞颖

参考答案：
人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。
当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。

卞颖

常州赛天|金生 10月17日 11:41
总共就一周时间？怎么能看出改变？我想1995年至今是多少年啊？我想前面的成绩也不是一周就能创造出来的吧！通过一周的培训，要张某去改变现状，那还不如说是为了能合情合理解雇张某而创造的一个借口。有时候，一点人性化的关心比培训更重要。不然的话，对于企业其他员工来说，他们看到的，只是鸟尽弓藏的悲哀结果。对于企业发展来说，有百害而无一利

待业钱世萍10月17日 15:44
请注意这个部门的领导是个新领导，作为新领导一上任就说干了十几年的工程师是由于知识结构老化而不能产生良好的工作绩效，而在这之前的十几年里这位员工的绩效是显而易见的？需要人力资源更加深入了解这位老员工绩效下降的准确原因，然后再对症下手。

莱赛|秦辉 10月17日 22:05
这个新任经理在给老员工穿小鞋的啊，知识结构哪那么容易老化的，绩效下降的真正原因没有找到。

思科|胡巍然10月18日 1:07
提升、认同、成就感等越来越跟感受相关的词逐渐融入到激励中。反过来说，提升、认同、成就感对于想要发展的员工来说，是很重要的。
案例中，张某在知识上，产品开发维护上，计划改进上，管理上具备了优秀的能力，进入公司较早对公司熟悉。根据张某这段时间的变化以及部门管理人员变更来看，公司没有考虑到他的需求，也就是说张某具备了领导该部门的能力。
从现状看，人事经理可以和该部门经理沟通，将张某纳入该部门经理的接替人计划，作为第一接替人来培养。通过接替计划，正式开始对张某进行回顾与培训。

顺风丨储颖越10月18日 9:56
1、张某绩效下降的原因究竟何在，需要进一步分析。仅仅由新来的部门经理一人凭经验判定，是不准确的。
2、培训不是解决员工绩效问题的唯一办法。绩效下滑，可以通过培训来解决技术层面的问题，但是工作积极性、态度方面若存在问题，则应该另谋解决方案。
3、HR部门接到申请就立即安排外训，对于培训的需求未作分析，培训的效果难以评估。
所以，在绩效管理和培训以及员工关系管理这三个方面，HR部门都需要再次梳理……