你的新员工郁闷了吗？

谈广

最近人力资源工作者讨论最多和做的最多的事情也许应该是招聘吧。从沿海的“民工荒”到内地的招聘难，这是否分析起来是很合理的现象。

　　最近我所参与管理的贵州人力资源管理高级群非常的活跃，主要体现在很多的外省朋友申请加入和群内的讨论很激烈。分析了下这两个现象，省外的朋友进来大多数都是报着能在贵州进行人才的招聘和合作；而群内的讨论最多的也是怎么招聘的问题，渠道、待遇、招聘成功效率等。总体的来说，都是为了人的问题在奔波和讨论。

　　其实我们好好的分析下，人才招聘难的问题怎么解决呢？首先要做的应该是开源节流吧，我们的岗位需求有多少是新增的呢，我看不一定，很多都是人才的流失导致了我们要不断的去做招聘工作。虽然说人才的流动是一件很正常的事情，但是如果流失严重和一直不断的流失就不正常了。最可怕的是在人员流失的现象中，很多都是新员工。新员工为何会很快的离开，是我们值得思考的问题，我简单的提供下几个方法供大家参考：

　　一、从源头开始，在招聘前期做文章

　　看过很多企业的人力资源工作者招聘，有的招聘很难，有的招聘很快就能招聘到一些人，但是一段时间后全部离开，问题出在哪里呢？首先招聘很难得企业没有良好的企业文化，也不能提供不错的待遇；其次是负责招聘的人的能力和人脉及魅力真的不敢恭维；而能快速招聘到人的企业虽然看起来很不错了，能提供不错的待遇和良好的企业文化（招聘简章是这样写的），但是其实是一个虚的东西，是为了能快速的招聘到人才这样做的。最后的结果就是欺骗了员工，员工了解真实情况后肯定离开。

　　我的做法不太一样，我能将人才的流失率控制在3%左右，很多同行都在问我为何经常都没有招聘需求，我告诉他们我的招聘工作很慎重不随意。首先我借助各渠道在没有招聘工作的时候大力的巧妙地对企业文化进行宣传和植入，这样能够让每一位潜在的人才在没有到公司面试的时候就对企业有了一定的了解；其次是利用好企业的每一次宣传工作，巧妙地将企业的人才战略植入进去，塑造一个良好的品牌。这样就能在有人才岗位需求的时候让人才不间断的就能及时到位；最后是我面试完的应聘者，不管成功与失败我都会告诉他你回去先用2天的时间思考企业的文化和发展空间是不是你想要的，可以告知他通过那些渠道能迅速的了解到这个企业，这样当然有部分人会不愿意来，但是其实这个结果对大家都是有好处的，我情愿你不来而不情愿你来了再离开。

　　二、人才的迅速融入制度做保障：

　　在我们组织里面，有一种策略叫做师傅带徒弟及每月沟通制度的东西，专门的针对新员工的融入。师傅带徒弟是新员工入职后，我们会根据其岗位情况选择一个我们认为可行的人来做入门的扶持人员，负责帮助新员工尽快的融入到组织中来；记住，选这个人很重要，选对了，事半功倍，选错了，你的人才基本上注定要离开，这个就得靠人力资源部平时与企业各人员的沟通与了解了，并且建立起带徒弟人的绩效管理，将带的成功率作为一个很重要的指标。

　　每月沟通制主要体现在三方进行，分别为新员工、新员工的带路人和部门之间负责人及人力资源部进行。人力资源部需要及时的与带路人沟通了解新员工的问题，同时人力资源部将通过新员工的QQ、博客及微薄的渠道来及时的了解到新员工的思想动态。这样有利于人力资源部与新员工的交流与沟通。沟通时候的身段非常的重要，很多HR告诉新员工的一句话是我代表公司，其实这句话是有问题的，我从来都只告诉员工，我代表公司和员工，这样员工能和你多谈一些事情，如果你的立场就是代表公司的话，我估计你收集到的信息要就是假的，要就是有省略的。

　　三、让员工笑着离开是关键

　　人才的流失是痛苦的，但是也是不可避免的，怎么才能让离开的人感觉到企业的温暖呢？HR不要去干那些墙倒众人推的事情，在人员离职过程中一定要理智的站好自己的角度，站错了，结果不会很好。对于那些想出去看看的人才，如果没有办法挽留的情况下，要祝福他们，并且告诉他们他们对企业的贡献是什么？有总结，员工会认为企业其实都很关注他们的工作成果，让他感觉离开了，但是得到了认可。

　　如果真的一定要让某一位员工离开，其实是很痛苦的事情，这个时候其实行政命令小于人情及魅力，不能直接就动用行政命令，而是要找到员工的短板，帮助他分析问题的所在，并及时的帮助他。告诉他离开也许对他是帮助不是包袱，同时通过自己的资源尽量的帮助离开的员工能迅速的找到合适他的单位，因为你对员工的了解，所以推荐的时候能避其锋芒，也能给员工的下一家单位一些使用过程中需要避免的问题。这样员工能感觉到虽然离开了，但是人性还在。他不会抱怨你，会感激你的。

星情

1v1飘过

snoopyoyo

好贴，说道心里去了，要顶一顶的