青春期企业如何突围（之五）：职场江湖的“三国动感演义”

贾玲

老板最怕经理人不行动；经理人最怕老板不敢动；元老们最怕老板联手经理人有改动。而青春期企业的命运，就怕三方不联动。本期起，我们一起来思考这个问题。
民营企业发展到青春期瓶颈时，常会选择引进职业经理人。可引进后却往往麻烦不断，矛盾重重。其中，老板最怕经理人不行动，经理人最怕老板不敢动，元老们最讨厌有改动。当“动”是青春期企业的必然表现时，企业内部究竟是“乱动”、“逆动”，还是“联动”，就是关系到青春期企业命运的关键大事。那么，经理人、老板、元老三者之间如何才能联动？如何才能帮助青春期企业实现突破？
老板最怕经理人不行动

老板花高薪请职业经理人，就是来解决问题的。而经理人的现实处境是什么情况呢？经理人空降到一个陌生的环境，人生地不熟，处于弱势状态，惟一能做的就是先观察、学习、适应，看准了才行动。成熟的职业经理人空降后就是按这个思路操作的。而这个过程大概需要三个月到半年，因而行动也多发生在半年以后。
可老板们不这么想。尤其是初次引进职业经理人的老板，以及感性的老板、性子急的老板，想的却往往是这些事：
如何快速收回成本？——经理人空降后，不行动、不出成绩，如何收回花在寻找经理人和经理人本身的费用？我花费了比给元老们高很多的薪酬（不仅仅是年薪，还包括配套费用）及相关费用（猎头费、招待费等），甚至花费了很多的情感（如三请诸葛的诚意）和关系资源（托关系朋友介绍）才请来个职业经理人，当然是期望着早出成绩，出大成绩。于是经理人一入职，老板们就催促经理人快速行动，耐性好的老板至多也就忍耐三个月。三个月过去，不见经理人有动静，老板就急了，催促经理人动，快速动、大胆动，甚至逼迫经理人行动。最骇人的就是要求经理人大胆裁员。经理人拗不过老板，开始行动，但结果可想而知。
如何看出你有真本事？——花了这么多钱请来的经理人，究竟水平咋样？人品咋样？经理人若始终不行动，老板就无法测试出来。如果半年多了还没行动，老板心更毛了，究竟是藏而不露，还是肚里就没有货？要是藏而不露还好说，等关键时刻露出水平也行；要是没有水平不就白发工资了吗？所以老板会催促经理人早行动、快行动，就怕不行动。
如何镇抚元老？——老板引进职业经理人还有一种作用，就是希望借此来刺激元老的奋斗精神和引领元老奋斗。如果经理人不行动，不仅刺激不了元老，也无法引领元老们前进，同时还担心元老们看笑话和闹情绪。花费那么多高薪，呆了半年还没有做出成绩，元老们必然非议、抱怨、心有不平，自然就会影响工作，甚至撂挑子不干，影响公司业务。
元老最讨厌有改动

因循守旧是元老们的最爱。元老们不仅讨厌经理人有改动，也讨厌老板有改动。元老们讨厌改动除了人的天性懒惰外，同时很多事情是元老们前期干出来的，包含着元老们的智慧、经验和感情，若要改动，元老们会认为是对自己的否定，情感上接受不了，所以讨厌改动。同时，只要改动就会或多或少改变元老们的利益结构，那么把利益看得太重的元老们必然就会反击。

经理人最担心老板不敢动

经理人入职前一般都和老板沟通了很多。当时老板谈了很多战略构想和管理变革，但等到入职后，这些构想和变革却往往不是一朝就能实施和实现的。而这些，又和经理人要完成的任务和实现自身的职业目标紧密相联。因此如果老板催促经理人完成任务，而他自己却投鼠忌器下不了决心实施变革，那一切结局可想而知。所以，经理人最担心老板不敢动。

萧墙内的三国逆动战争

元老们认为这是冲我来的。老板引进经理人的目的就是为了打破现状，引领公司向前发展。经理人空降企业目的也是为了完成老板赋予的阶段性任务，同时也是为了实现自己职业发展的阶段性目标。如果不打破现状，谈何实现？所以，无论老板和经理人都是希望打破现状、突破僵局的，无论是大改还是小改，都是要改动的。而这，与元老们讨厌有改动是刚好直接冲突的。所以，在引进经理人这一方面，元老与老板，和经理人是直接对立的。如果老板没有提前与元老们沟通到位，那么心眼小的元老就会认为这是冲自己来的。
动我奶酪？不行！经理人空降企业要实现老板的战略构想和管理变革，首先冲击的往往就是企业元老的利益。元老最讨厌有改动，除了天性懒惰和情感因素外，还有利益因素。一旦改动起来，无论是流程变革还是组织变革，都必将伤害到元老们的情感、利益，当然还有懒惰的天性。为此元老们会群起反击，至于反击的方式有明有暗，有直接有间接，总之要阻止变革，恢复原状。
逐经理人出局。在元老们反击过程中，如果经理人情商不够，或能力水平不足慑服元老，元老们是不买账的，更何况元老们掌握着天时、地利、人和等几乎所有的资源要素，处于绝对优势地位，反击起来可以有力、有节，再有一个元老派的核心人物领军，那么经理人的变革可想而知会遭遇多大的阻力。
而且，元老们会非常熟悉老板的套路和打法：如果老板是稳扎稳打风格特质的，当经理人上来一有改动，元老们就开始嚼舌头，向老板分析利弊，无限扩展；如果老板是性子急的和感性者，元老们当面不反对，不直接抗击，躲过老板的锋芒，然后暗中使劲、设局、瞅准机会，抓住把柄，攻击经理人。攻击的手段，无非就是说经理人工作态度不积极，工作方法粗暴简单，违犯公司制度，另加职业操守、男女关系等问题。大多是捕风捉影，但有时经理人也会被捉住把柄，而这把柄有些是真实的，有些是断章取义甚至故意设局而来。而经理人初来乍到，反正说不清。
老板投鼠忌器。在元老们的激烈反对声中和反击行动中，老板首先担心企业利益受损，同时也对经理人的一些做法和犯的错误心存不满，渐渐地对经理人的能力水平、职业操守信心不足，于是老板原来和经理人谈的一些管理变革的目标实现就不再充满信心，甚至反思引进经理人的一些做法，反思眼前引进的经理人是否是企业真正需要的人。渐渐地，老板就不敢动了，这就叫投鼠忌器。
经理人的弱势抗争。经理人满怀信心加盟企业，在老板拍胸脯支持变革鼓动下，在老板快速行动的逼迫下，经理人开始行动了。但行动既会招致疾风暴雨般的直接反击，也会招致看不见摸不着的恶语中伤。老板在投鼠忌器的心态支配下，在求稳策略指导下，就放缓了推进管理变革。而元老们照样我行我素，该干什么干什么。于是企业在维持现状中运行，老板不敢动了，至少目前不敢动了。但是经理人空降到企业都是有阶段性任务和目标的，担心时间节点到后，完不成老板交代的任务，怕老板借机怪罪自己，年薪中绩效部分拿不到，同时自己阶段性的职业目标也无法实现。于是起急，就去和老板沟通。而老板一般是不予正面回答，或劝说不要着急，一步一步来。如果是性子急的经理人，这时就直接走了；如果性缓沉稳者，则是一边观察一边准备撤退。
值得注意的是，很少有经理人能和性格稳健的老板同步变革。因为老板做企业的目标是十年、二十年，甚至终生。而经理人大多都是阶段性目标，经理人熬不起。因此经理人观察一段，就退却了。如果能与性格稳健的老板同步，那这样的经理人就算修炼到家了。有很多老板会说：经理人都急功近利，不能和企业同成长共发展。可如经理人真像老板所期待的，那他就不是经理人，自己就变成了老板和元老了。

其实谁都输不起

通过上面对老板、经理人、元老三方的分析，我们可以清楚地看到他们的分歧点在哪里，根本冲突点在什么地方，斗争的过程、手段都有哪些。
老板引进职业经理人是有其明确目的和目标的，但由于老板、经理人和元老三者之间在此事上的利益诉求不一致，尤其是动了元老们的奶酪，包括未来的上升空间，导致元老和经理人、老板之间的逆动。
老板输了什么？老板和经理人之间本来的阶段性目标是一致性的，但由于元老的抵抗以及老板与经理人之间行动的步调不一致，使经理人和老板之间最终也出现逆动。结果只有一个，经理人离职走人。老板花费高薪、花费情感及资源引进的职业经理人，由于未能和元老有效联动，结果目的没有达到，甚至会留下一个千疮百孔的烂摊子。这种情况下，一般经理人都是怀着怨恨离开，随后在职场上传播企业的不是。元老从此心里也多了个心眼儿，原来老板也在想法找人替代自己，同时也积累了反击职业经理人的斗争经验。当然老板最初引进的目标未能实现，还可能带来其他结果：在这场逆动当中，也会有按捺不住的元老离职出走，加入竞争对手，或直接创业，这对企业将是比较大的损失和直接打击。
元老输了什么？元老派在这场逆动当中，应该是阻碍因素，是利益受损者也是受害者。尽管也许出于本能保护自己而挤兑经理人，尽管他们能把职业经理人打得落花流水，自己可以笑傲山头，巩固地盘，维护自身利益，但这都是暂时的。首先，在老板看来，你不仅能力不够，而且心胸不够，更是阻碍企业发展的重要羁绊，早晚这个问题得解决。再者，企业都有破产的可能，特别是当前经济不景气背景下。如果元老们阻碍过大时，企业发展寸步难行，其结果是企业玩完，要么自灭，要么被并购，而他们还不到退休年龄，必将被迫职业经理人化。但从职业经理人的角度看，这些人太土，太重视个人利益，当有一天他们走向市场时，市场名誉已然受损。
经理人输了什么？经理人在这场逆动当中，没有完成阶段性任务，当然也没有实现自己的阶段性职业目标，甚至影响到整个人生职业目标的实现。岁月蹉跎后，在雇主那里是个败笔，在元老那里又被耻笑。
由上可知，三方其实都输不起。只是因为三方各有误区。经理人进入前，老板觉得经理人万能，经理人认为老板说了算，元老觉得自己的资历最重要，自己的贡献最大。三方若不能实现联动，那么进入一段时间后，必然会出现：老板觉得经理人无能；经理人觉得老板不敢动，也不给自己授权让自己行动；元老们觉得胜利了，心想经理人早该滚蛋。
那么，三方有没有可能联动？又分别如何促成联动呢？且听下回分解。

贾玲