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在辞退员工的过程中,由于员工情绪控制、企业辞退理由、HR沟通等方式不得当,之前双方劳动关系中出现的问题全部浮出水面,甚至导致企业走进无休止的诉讼之中。HR应全方位了解部门辞退员工的原因,主动找部门负责人了解辞退员工的原因。
HR需“上传下达”避免前后受敌
很多HR在面对劳动争议时,会注重向下的沟通,即与员工的沟通,寻求与员工沟通的解决方案与具体话术。注重这个方向的HR,实际上是注重自己的职业技能,注重于实操技巧的成长。但是作为职场精英,只注重这一点远远不够。
首先,企业HR应全方位了解部门辞退员工的原因,主动找部门负责人了解辞退员工的原因,是否存在员工不履行职责的证据。并告知情况,以及解决办法。同时,争取更多的授权空间,以及时间。
其次,找员工面谈,了解员工需求,员工是否决定离职,同时向员工表明公司意向。在最后阶段,无法调解时,根据现实情况备好辞退方案,不得套用原有辞退方案。
在此过程中,HR应表明自己的立场,转移矛盾。避免前后受敌,里外难做人。
面谈时HR部门与业务部门应相互配合
对于辞退员工HR除了双方调解外,因员工的评价结果不理想或者不胜任工作,应当有业务部门的领导与员工面谈。此时,HR需辅助业务部门的领导进行面谈。
例如:有一家单位,女职工因怀孕,导致业绩不合格,业务部门领导与其面谈时,发生冲突,直接勒令员工回家。结果第二天此员工的家属来到公司,表示不愿意离职。领导却避而不见,之后HRD和HR经理同女职工家属面谈无果,走入法庭。
这表面上看,业务部门的领导,似乎应负主要责任。是业务部门的领导挑起的事端,是业务部门的领导擅自解除了员工的劳动合同,他没有注意到员工三期的特殊性,所以业务部门的领导难辞其咎。但是要说部门领导负有主要责任,则难免有所偏颇。
部门领导在面谈之前,HR没有事先支持部门领导,做好辅助工作。为其预见所有可能性。在领导人面谈之后,HR没有在第一时间找员工进行安抚和调解。刘律师表示,此案例中,该企业HR占有一半的责任。
在辞退理由不足时,建议可以使用以下两种方法合理合法辞退员工:一是,同业务部门交流沟通,获取证据;二是,制造环境,等待证据。
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